Seniorbølgen løses ikke ved ny aldersgrense

Torgeir Flatjord er lederutvikler og skribent.

SYNSPUNKT. Seniorbølgen med sine betydelige økonomiske utfordringer nærmer seg ufortrødent, helt upåvirket av korona. Lenge har myndighetene og arbeidslivets organisasjoner messet og mast om at dette krever handling. Derfor er relevante rammevilkår og aldersgrenser blitt endret for å gjøre det mulig og lønnsomt å jobbe lenger. Senest i desember i fjor sendte regjeringen ut forslag om å øke aldersgrensen i det offentlige til 72 år på høring.

Om knapt 15 år vil det være flere nordmenn over 65 enn under 19 år. Det fødes færre barn og det kommer færre arbeidsinnvandrere. Det blir etter hvert krevende å opprettholde dagens levestandard dersom vi ikke får flere hender i arbeid.

Foreløpig sender regjeringen ut såkalte signaler som oppfordrer oss til å jobbe litt lenger. Snart blir vi imidlertid nødt til å holde ut i jobben noen år til. Like det eller ikke. Dagens 25-åringer må, om de skal få med seg samme relative pensjonsutbetaling som sine forfedre, stå i jobb til de er 73. Men vil de det?

Da blir det litt forunderlig å lese Aftenpostens forside 29.12. om Ådne Cappelen, profilert forsker i SSB og dessuten mangeårig leder av Teknisk beregningsutvalg for inntektsoppgjørene (TBU), som sier nei takk til å jobbe to år lenger. Det er en dårlig idé, mener han. Selv fylte han 70 i 2020.

Han vil slippe til yngre krefter og er dessuten tvilende til sin egen produktivitet som 70-åring. Ærlig nok det, for det å gi seg ved 70 er fremdeles nesten fem år lenger enn gjennomsnittlig pensjoneringstidspunkt i Norge. Men jobbe skal han allikevel, nesten som før, bare med litt andre vilkår. Det er det neppe så veldig mange andre forunt i tilsvarende situasjon.

Stigmatisering og diskriminering

Å bruke årstall i en diskusjon om produktivitet og lønnsomhet er en håpløs øvelse og bidrar i verste fall bare til at stigmatiseringen av voksne arbeidstakere forsterkes. Ekstra ille blir det når aldersgrupper dessuten settes opp mot hverandre.

Selv om forskningen kan dokumentere at de eldste arbeidstakerne er minst like fulle av energi som de yngre og dessuten svært pålitelige, viser derimot andre rapporter at lederes og arbeidsgiveres udokumenterte antagelser om de eldres faglige ferdigheter og kompetanse i stor grad slår ut på den negative siden. Slike antagelser eller fordommer går bl.a. ut på at eldre har svakere arbeidsprestasjoner og mindre utviklingspotensial. Dessuten koster de mer enn øvrige ansatte.

Å bruke årstall i en diskusjon om produktivitet og lønnsomhet er en håpløs øvelse og bidrar i verste fall bare til at stigmatiseringen av voksne arbeidstakere forsterkes

I sum oppveier ikke pålitelighet ledernes negative oppfattelse av eldre arbeidstakere knyttet til prestasjoner. Slike holdninger kan føre med seg flere uheldige konsekvenser både for arbeidsgiver og arbeidstaker og vil selvsagt bidra til at organisasjoner mister verdifull kompetanse når eldre medarbeidere avslutter arbeidsforholdet tidligere enn de selv ønsker.

Arbeidsinnhold og egenutvikling trumfer signaler og rammevilkår

Lover og regler om alder og pensjon er så klart det første man må endre på om det skal lønne seg å jobbe lenger. Men i «stå-lenger-i-jobb-diskusjonen» og den tilhørende synsingen om at «det er på tide å slippe de yngre til», savner jeg en tydeligere diskusjon knyttet til selve arbeidsinnholdet og det som ellers skal til for at flere virkelig skal få lyst til å stå lenger i jobb. Penger er en hygienefaktor, og kanskje særlig for de eldste arbeidstakerne.

Jeg ser minst to viktige hindre som potensielt legger i kjepper i hjulene for regjeringens «jobbe-lenger-signaler»:

1) Fordomsfulle ledere

Det trengs flere ledere som først og fremst leder mennesker. Dvs. ledere som tar ansvar for at medarbeidere blir rekruttert, ansatt og deretter utviklet i tråd med både den ansattes ønsker og forutsetninger, både de kjente og mindre kjente, og virksomhetens definerte behov og fortløpende mulighetsrom. Slik er det nemlig ikke – ikke alltid, og altfor sjelden.

Lederen er som regel den viktigste premissgiveren for den enkelte ansattes kontinuerlige utvikling. Det er ledernes selvsagte ansvar å sørge for at forholdene legges optimalt til rette for at det skal kunne skje, fortløpende, og som til og med kan kreve at det skal skje. Fortrinnsvis i den rekkefølgen.

I de siste 20-25 årene har bl.a. teknologiutviklingen medført en nærmest nesegrus beundring for de unge, nyutdannede spesialistene. Dessverre har fersk forskning senest fra 2020 bekreftet at mange arbeidsgivere ofte lar være å videreutvikle sine litt mer voksne medarbeidere. Da nytter det lite med politiske signaler og visjoner om livslang læring.

2) Gårsdagens styringsparametere 

Ådne Cappelen fikk i Aftenposten sitt oppslag støtte fra økonomiprofessor Steinar Holden. Hans hovedinnvending var bl.a. også knyttet til produktivitet. Dessuten har ansatte i voksen og høy alder som regel høy lønn – og er dermed trolig mindre lønnsomme, om vi skal følge Holdens resonnement.

Om vi ensidig styrer etter tradisjonelle lønnsomhetsindikatorer og avkastningsgraden på investert kapital slik vi har gjort de siste 30-40 årene, vil vi neppe klare å innfri hverken regjeringens eller NHO sine ambisjoner om å få vesentlig flere i arbeid. Med flere menes både voksne arbeidstakere så vel som unge og nyutdannede. Men da nytter det ikke å bruke styringsparameterne fra i går.

Skal vi leve opp til regjeringens signaler og til NHO sitt mål om økt sysselsetting i næringslivet som er intet mindre enn 250 000 flere i jobb frem til 2030, må vi definitivt tilpasse ledelse, styringsmål og suksesskriterier til virkeligheten i det 21. århundre samtidig, der menneskene må komme først. Uavhengig av alder.

Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.