Rett og plikt til hjemmekontor?

Nina Riibe er administrerende direktør i Econa.

SYNSPUNKT. Post korona er en glimrende mulighet til å tenke nytt. Vi kan ta med oss det beste fra pandemi-året 2020/2021 og etablere en ny normal.

I disse dager planlegger virksomheter verden rundt å hente tilbake folkene til de fysiske arbeidsplassene. Ikke alle jubler for det. Vi har tilegnet oss nye vaner, og ikke minst har vi løftet begrepet fleksibilitet til nye høyder.

Vi har lært på godt og vondt. Denne kunnskapen må vi bruke med klokskap og fornuft. Nå skal vi gripe muligheten til å sette en effektiv arbeidsform fremover.

Kampen om ansatte

Mange arbeidsgivere kjemper om å tilby størst mulig fleksibilitet. Har man en telefon og laptop kan man jobbe fra hytta, Spania eller hjemmefra, når det passer best for arbeidstakeren. Fjernjobbing har blitt løftet frem som den nye arbeidsformen, og det er ikke uten grunn at regjeringen kommer med ny forskrift for hjemmekontor.

Jeg er ingen tilhenger av fri flyt, ikke vite hvor de ansatte befinner seg, eller om vi kan møtes fysisk på kort varsel. Her er fire grunner til min skepsis.

Tilhørighet. For det første tror jeg at de primære behovene for tilhørighet og flokkmentalitet vil bli tydeligere post korona. Har vi ikke det relasjonelle på plass, men kun en sterk saksplan, stiller vi mye svakere når vi skal få til noe sammen. Det er samholdet, evnen til å utfordre og spiriten som gjør at vi yter det lille ekstra. Vi må kjenne hverandre. Vi er ikke roboter, eller en gjeng frilansere som jobber for en felles oppdragsgiver. Fellesskapsfølelsen er viktig.

Mening. Forskning viser at meningen med det man gjør blir viktigere. Det harselerte uttrykket «purpose», der overbetalte konsulenter klasker selvfølgeligheter på en power point, har allikevel noe for seg. Er lønningsdagen den viktigste dagen i måneden, uteblir kreativitet, engasjement, og også meningen i jobben.

Faglig utvikling. Mesteparten av læringen foregår på arbeidsplassen. Utdanningsdirektør i Wilhelmsen Group, Glenn Ruud, har i en årrekke jobbet med kompetanseutvikling i ulike selskaper. Han mener læringen foregår optimalt i et 70:20:10 forhold. 70 prosent av læringen skjer gjennom å løse arbeidsoppgaver på jobben, 20 prosent er utvikling gjennom samhandling med andre mennesker og 10 prosent er formell læring. Verdien av å være sammen på arbeidsplassen er avgjørende for livslang læring.

Begge veier. Det fjerde er at fleksibilitet går begge veier, den gjelder ikke bare for de ansatte. Vi skal utføre et arbeid og vi skal bidra til selskapets strategi. Det betyr at det ikke alltid er hva den enkelte ønsker seg som nødvendigvis er det beste for bedriften og felleskapet. Et ansettelsesforhold er også et forhold. Alle forhold må være balanserte, begge sider må ivaretas. Det er begge parter tjent med i lengden.

De unge sliter mest

Sakens kjerne er: Hva tenker folk egentlig om hjemmekontor? Er det slik at de fleste ikke har behov for det sosiale limet man får når man treffes? Eller er folk fornøyd med å sitte i egne hus og hytter og møtes digitalt. Er dette den ideelle verden? Kanskje for noen, men langt fra alle.

Min erfaring er at det er de unge som sliter mest med hjemmekontor, de som i utgangspunktet hadde best forutsetninger for å klare det digitale skiftet raskest. De som var oppvokst med chat og gaming, de slet mest. Det må vi ledere ta innover oss. Noen trenger mer guidance enn andre. Andre trenger jobben som en sosial arena. Vi skal utvikle folka våre, i alle aldersgrupper.

Året som har gått har vist meg at digitale samhandlingsformer går overraskende bra. Mange virksomheter har holdt farten hele veien. Vi har helt sikkert anstrengt oss mer enn ventet, fordi vi ikke ville tillate at pandemien skulle hindre planlagt utvikling. Allikevel vet jeg at mange sliter, og etter drøye tolv tunge måneder med ufrivillig alenetid, går det på stumpene løs for mange. Det store spørsmålet er hvor mye skal være digitalt, og hvor mye skal være som før?

Forutsigbarhet

Jeg tror på forutsigbarhet. Som igjen skaper trygghet og gir rom for kreativitet og mestring. Dette kvitteres med arbeidsglede. Økonomiprofessor Nicholas Bloom ved Stanford University tror på to dager i uka der man kan jobbe fra et annet sted, for å balansere behovet for samarbeid og konsentrasjon med stress og transport.

En hybridløsning der eksempelvis tre dager er fast på kontoret for alle skaper forutsigbarhet og man kan planlegge etter dette. De to andre dagene kan man møte på kontoret, men også velge å jobbe fra et annet sted. Samtidig er det viktig å understreke at disse dagene ikke nødvendigvis må være mandag og fredag.

Som ledere flest ønsker jeg det beste for de ansatte, derfor tror jeg ikke fri flyt mellom hjemmekontor og fritid er veien til nirvana. Struktur med kultur, med stimuli fra kolleger, er en mye bedre oppskrift. Vi trenger hverandre, alle som en.

Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.