Norske bedrifter går glipp av grått gull - Kun 2 av 100 bedrifter ser på alder som mangfold
Laura E.M. Traavik er førsteamanuensis ved Institutt for ledelse og organisasjon, Høyskolen Kristiania.
SYNSPUNKT. Eldrebølgen fortsetter å skylle inn over Norge. Hver femte nordmann er i aldersgruppen fra 55 til 74 år, viser tall for 2020 fra Statistisk sentralbyrå. Det er et politisk mål om å få flere til å bli lengre i arbeidslivet. Det viser seg blant annet i at aldersgrensen i arbeidsmiljøloven er endret fra 70 til 72 år.
Seniormedarbeidere, ansatte som er 50 år eller eldre, har både helse og lyst til å jobbe samtidig som de har et ønske om å lære mer og å utvikle seg videre. Seniorene viser dessuten høy arbeidsglede, god mestringsevne og de trives bedre med å gå på jobb enn sine yngre kolleger.
Verdifulle seniorer
Skal organisasjoner være konkurransedyktige, er det ikke tilstrekkelig at de lykkes med å holde på sine seniormedarbeidere. De må fortsette å utvikle og utfordre dem.
Organisasjoner som mangler gode praksiser for støtte seniorer, skape inkludering og mangfold og støtte livslang læring, risikerer å gå glipp av verdifulle talenter.
Sterke og integrerte HR-praksiser kan hjelpe organisasjoner til å få det beste ut av alle sine ansatte. Organisasjoner som ønsker å få det beste ut av alle sine ansatte, inkluderer alder i sin mangfoldstrategi.
Hva gjør norske organisasjoner?
Jeg har i samarbeid med Senter for seniorpolitikk gjennomført en studie blant 100 mellomstore og store norske bedrifter for å kartlegge hvilken praksis de har for karriereutvikling og karriereplanlegging for sine ansatte og i hvilken grad disse er rettet mot seniormedarbeidere. Vi undersøkte også om bedriftene har en policy for mangfold og i hvilken grad slike policyer inkluderer alder.
Vi gjennomførte i tillegg fire dybdeintervjuer med fire HR-ledere og HR-medarbeidere om HR-praksisen i organisasjonene de jobber for.
Kun tre av ti satser på karriere
Bare 31 % av bedriftene som ble undersøkt, vel tre av ti, rapporterer at de i stor eller veldig stor grad tilbyr karriereutvikling og -planlegging til de ansatte i organisasjonen, uavhengig av alder. Det er overraskende å se at norske bedrifter har så få HR-tiltak og HR-praksiser for å utvikle karrieren til sine ansatte.
De undersøkte bedriftene har flere tiltak som retter seg inn mot karriereutvikling enn karriereplanlegging. De mest utbredte tiltakene for å støtte ansattes karriereløp, er kartlegging av kompetanse og kurs for å øke kompetansen. Langt færre tilbyr karriererådgiving, jobbrotasjon og workshops om karriereveier.
Det er i første rekke kjønn, etnisitet og seksuell legning som inkluderes i mangfold-policyen
Svært få selskaper har dedikerte karrieretiltak rettet mot bestemte aldersgrupper, enten det er yngre medarbeidere eller seniorer.
Hvis HR-praksisene tar hensyn til alder, er flere aktiviteter rettet mot juniorer enn mot seniorer. Særtiltak for seniormedarbeidere handler om å støtte dem til å gjøre jobben sin, ikke om å utvikle ny kompetanse.
Alder er ikke et satsingsområde
Tre av fire organisasjoner (76 prosent) som deltok i undersøkelsen oppgir at de har en strategi for mangfold.
Men, det er ikke mer enn 2 % av organisasjonene som nevner alder som et satsingsområde.
Det er i første rekke kjønn, etnisitet og seksuell legning som inkluderes i mangfold-policyen.
Det står i sterk kontrast til det som er vanlig blant virksomheter i medlemslandene i The Organisation for Economic Co-operation and Developmen (OECD). Her er ofte alder den vanligste dimensjonen i en mangfoldstrategi.
Det finnes også lyspunkter i studien. Selv om få norske virksomheter ser på alder som en mulighet i sin mangfoldstrategi, oppgir likevel en av tre selskaper at de har en strategi for aldersmangfold.
Hele 8 av 10 bedrifter støtter livslang læring og 7 av 10 mener det er viktig at folk går av med pensjon på et vellykket punkt i karrieren.
Vi finner også at organisasjonene som har flere karrierepraksiser for sine ansatte, også har flere seniortiltak og sterkere interesse for livslang læring. Det kan også se ut som om virksomheter som satser på livslang læring, også satser på flere HR-praksiser som støtter dette målet.
Studien viser, overraskende nok, at HR-avdelinger i norske bedrifter i liten grad har ansvar for karriereplanlegging og utvikling i organisasjonen. Det er først og fremst nærmeste leder og den ansatte selv som har ansvar for medarbeidernes karriereplanlegging og karriereutvikling. Her har HR-avdelinger et potensial for å gi profesjonell støtte og oppfølging både av ledere og ansatte.
Hva kan organisasjonene gjøre?
For å skape en inkluderende arbeidsplass, må den generelle HR-praksisen, særtiltak og mangfoldstiltak være integrert. En god HR- og mangfoldstrategi signaliserer at alle er velkomne, og at alle er verdsatt.
Med en befolkning som blir stadig eldre, er HR-praksiser som karriereplanlegging og utvikling særlig viktig i midten og i den senere delen av karrieren for å sikre høy og oppdatert kompetanse og motivasjon.
Flere bedrifter kan vinne mye på å satse mer på karriereplanlegging og karriereutvikling generelt, og særlig rettet mot sine seniormedarbeidere. HR-avdelinger må i større grad støtte ledere og ansatte med gode HR-tiltak og HR-praksis slik at de ikke blir overlatt til seg selv på dette viktige området.
Vi vil anbefale alle bedrifter å gjøre alder til en betydningsfull del av sin mangfoldstrategi.
For å møte fremtiden med fleksibilitet og innovasjon, trenger vi våre seniormedarbeidere og en praksis og strategi som løfter kompetanse, motivasjon og inkludering i organisasjonen.
Referanse: Laura E.M. Traavik (2021): Inkludering, karriereutvikling og karriereplanlegging: Hva vet vi om HR-praksiser rettet mot seniorer i arbeidslivet i Norge? Rapport 2021/3 fra Høyskolen Kristiania. Prosjektet er gjennomført i samarbeid med Sentre for seniorpolitikk.
Artikkelen er også publisert i Kunnskap Kristiania, Høyskolen Kristianias digitale kunnskapsmagasin.
Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.
