Lederkandidaten rekruttererne jakter på

Lars Esholdt er hodejeger og eier av Esholdt Executive Search AS. 

SYNSPUNKT. Kandidaten har flere mål i livet enn jobben, og det vil i de aller fleste tilfeller avsløres i kandidatens CV i form av engasjement, tililtsverv, idrett, foreningsarbeid etc. Dette kan være gode indikatorer. De færreste ønsker å ansette smalsporede ledere. Gunnar Heinemann, som er eier af Gebr. Heinemann – som er en av de største spillere innen duty free-segmentet – ansetter aldri ledere som bare interesserer seg for arbeidet. Han ønsker ledere for sine selskaper som også har engasjement og lidenskap for andre ting. Gunnar Heinemann selv er særdeles kunnskapsrik om fotballhistorie og opera.

Hjemmesituasjonen til en kandidat er vesentlig, og en høy grad af forandring hjemme tilsier at man ikke bør foreta et jobbskifte. Jeg hadde ikke ansatt mig selv 0-6 måneder etter min egen separasjon/skilsmisse, da min evne til godt skjønn klart var påvirket. Stabilitet og forutsigbarhet hjemme er en kvalitet på jobben, for her er der typisk rikelig med forandringer.

Den etterspurte kandidaten er langtfra feilfri, men har forstand og mot nok til at innrømme egne feil. Det er ikke så farlig å begå feil, men det er diskvalifiserende ikke å erkjenne dem og uakseptabelt ikke å kunne lære av dem. Når en potensiell arbeidsgiver derfor stiller spørsmålet, om der er forhold som kandidaten ville ha gjort anderledes i sitt liv, og forhold som kandidaten angrer på, professionelt eller privat, og kandidaten svarer ”nei”, så er dette et tydeligt vitnesbyrd om, at kandidaten er uegnet og har store begrensninger for egen udvikling. Før kandidaten tror, at han eller hun skal utvikle andre, må denne sørge for sin egen vekst.

Den etterspurte kandidaten er langtfra feilfri, men har forstand og mot nok til at innrømme egne feil

Den attraktive kandidaten klarer å lese mellem linjene og forstår den ikke-verbale kommunikation. Dette krever at kandidaten kan lytte og ikke bare fyller rommet med sin egen stemme.

Den gode kandidaten stiller gode spørsmål – ikke for å få rett, men for å bli klokere, og etter et intervju med slik en person har klienten lyst til at arbeide sammen med vedkommende, fordi han eller hun selv lærte noe. Derved er et muligt arbeidsfellesskap allerede på vei til at bli etablert.

Ingen klienter ønsker å ansette en logrende hund. Ingen ansetter og betaler for en ”ja-person”, og en kandidat kan gjerne ha litt kanter og ikke rulle som en badeball. Det handler om karakter og ikke minst om konsistensen i denne karakter. Da McKinsey ble etablert i Skandinavia, hadde man mange rekrutteringskriterier, og ett av dem var ”karakter”. Når man ser seg rundt i dag, er disse miljøene preget av politisk korrekthet, og svært få tør skille seg ut. På dette punkt er utviklingen gått baklengs, for vi har bruk for mennesker med karakter, og mennesker som er seg selv. Det heter autensitet.

Kandidater kan komme i mange varianter, men karakter er i høy grad en avgjørende kvalitet. Den forutsigbarhet som ligger i en godt forankret karakter skaper trygghet, og denne tryggheten er et viktig valgkriterium for klienten. Den personlige trygghet er en forutsetning for å kunne lede andre mennesker. Har lederen ikke denne tryggheten, så blir det utfordrende å lede andre til seier.

Den attraktive kandidat har en evne til å se komplekse forhold på en enkel måte og har evnen til å videreformidle den forståelsen til andre, og kandidaten har evnen til å handle på forståelsen.

Kandidaten fremhever ikke seg selv, men understreker, at han/hun har lykkes i et samspill med andre, og sier ikke altid ”jeg” når han/hun skal fortelle om sin resultatoppnåelse. Det er trist å være headhunter i en presentasjon hvor kandidaten konsekvent benytter ”jeg-formen”, og særlig vondt gjør det, når man observerer at klienten etter 15 minutter får et flakkende blikk og har konkluderet i sitt stille sinn at kandidaten er håpløst egosentrert. Grensen mellom navlebeskuende og selvdestruktiv er mange gange hårfin, for i den andre ytterlighet er det også helt håpløst å sitte med en kandidat som på ingen måte ønsker å gi uttrykk for sine kvaliteter, men oppfatter dette som skryt.

Til ovennevnte må det så understrekes, at mange menn er svært gode til å finne denne balansen, mens kvinnelige kandidater er litt mere forsiktige/ydmyke, når det gjelder egne ferdigheder. Generelt tror jeg, der er grunn til at utlede, at hvis en kvinde forteller at det gikk godt, så må man forstå det litt på ”jysk”. Det gikk sannsynligvis virkelig godt, og dette må en ansetter være særdeles bevisst på. I intervjusituasjonen kan denne forskjellen i uttrykk være en faktor, som går ut over en kvinnelig kandidat.

Et balansert og godt selvbilde er en forutsetning innenfor ledelsesdisiplinen, og en kandidat som ikke besitter dette, kan være livsfarlig som ansvarlig for andre. Det handler også om selvverd, og det starter med selvverdet – så følger selvtillit og et godt selvbilde.

Hvis man ikke kan snakke pent om sin ekskone eller eksmann som man har vært gift med i 15-20 år, er man så i stand til å utvise lederskap i en høytstående posisjon i samfundet? Følges denne tanketråd helt ut, så er en del toppdirektører i næringslivet parate til utskiftning og sitter på overtid. Det handler i mine øjne om å ta ansvar for de valg man har truffet. Det kan vise seg at valgene var dårlige, men dette var sannsynligvis begge parters skyld.

Den gode kandidat tror på noe og er ikke bare en karakter som er likeglad. Den gode kandidat vet hva sorg og fortvilelse er, for uten denne ballast kan personen ikke møte andre mennesker på deres hjemmebane. Den riktige kandidaten er ikke supermann in spe, men er klar over sin egen mangelfullhet; gjennom en slik erkjennelse kan lederskap unnfanges og utvikles.

Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.