Faktaundersøkelse – en egnet metodikk

Trond Kvaleid er seniorrådgiver hos Arsana-dinhms

SYNSPUNKT | I den senere tid har det kommet kritikk mot det som kalles faktaundersøkelser (FU). Jeg har selv utført faktaundersøkelser i en årrekke, og har følt et økende behov for å gi uttrykk for mine erfaringer med metodikken. Jeg har arbeidet som rådgiver de siste 30 årene, mest med organisasjons psykologi og HMS, hovedsakelig i roller innen bedriftshelsetjeneste.

Jeg har fått min opplæring i gjennomføring av FU hos Arbeidsmiljøspesialistene, de samme som har fått mye kritikk med påstander om at FU er et tvilsomt verktøy. Nå er det slik at FU ikke er en offentlig kvalitetssikret metodikk eller har copyright eller liknende.

Det er tvert imot ingen som i dag godkjenner eller sikrer at FU utføres etter en helt bestemt mal. Oppdragsgiver og utøver av FU er stort sett de eneste som har kontroll over utførelsen. Med andre ord kan FU være, og er så mangt, noe som ofte skjer når metoder blir populære.

I tillegg kan de som utfører FU være «hvem som helst» siden det ikke kreves utdannelse eller ferdigheter fra myndighetenes side. Dette gjelder også mange andre fagområder i samfunnet hvor det ikke kreves spesifikk utdannelse eller kvalitetssikret utøvelse av faget eller håndverket.

Metoden kan være god, men utøveren gjør likevel en elendig jobb. Eller stikk motsatt – metoden kan være dårlig, men utøveren klarer likevel å gjøre en glimrende jobb. FU er i så måte ikke noe unntak.

Metodikken jeg lærte hos Arbeidsmiljøspesialistene er ikke komplisert i seg selv, men krever at utøveren er faglig sterk og bevisst, og utfører FU på en respektfull måte ovenfor alle involverte parter. Faglig trenger man kompetanse om arbeidsmiljø, konflikter og i første rekke om mobbing og trakassering.

Utover dette er metoden kun en systematisk gjennomføring av gode prinsipper for saksbehandling innenfor rammene av arbeidsmiljøloven og forskrift om internkontroll. Særlig er prinsippene om habilitet og kontradiksjon viktig.

Metoden innebærer at når arbeidsgiver mottar et skriftlig varsel eller klage, følges dette opp med et eller flere intervjuer med klager(ne). Intervjuet skrives ned og den intervjuede får redigere teksten til de er fornøyd. Deretter signerer de sitt eget intervju.

For å ivareta krav om kontradiksjon, skjer det samme med de som er påklaget og eventuelle vitner. På bakgrunn av en vurdering og sammenstilling av informasjon fra intervjuene, eventuelt fra skriftlige og elektroniske dokumenter som belyser den aktuelle sak, foretas først en vurdering av de faktiske forhold i saken slik disse fremkommer gjennom undersøkelsen.

Så foretar man en vurdering og drøfting av disse forhold opp mot standarder i arbeidsmiljøloven. Her konkluderes det om arbeidsmiljøloven kan sies å være brutt eller ei.

Dersom man gjennomfører dette som ekstern konsulent på oppdrag av arbeidsgiver, overleveres rapport til oppdragsgiver som så foretar sin endelige og selvstendige konklusjon i saken.

Dette er ikke etterforskning hvor bevisføring står i høysete, men en undersøkelse der partene får legge fram sin informasjon og kommentarer på andres påstander, og som til slutt konkluderer med sannsynlighetsvurdering i forhold til hva som har skjedd.

Fokuset er om noen har opplevd situasjoner som bryter med arbeidsmiljøloven. Ulike oppfatninger om ansvar og skyld er noe som arbeidsgiver må vurdere og ta ansvar for å håndtere i ettertid. Dersom arbeidsmiljøloven brytes er det i utgangpunktet alltid arbeidsgivers ansvar å håndtere dette.

Da er min erfaring at FU er et egnet verktøy til å undersøke om påstander bryter med arbeidsmiljøloven

Hva er alternativ metode for å få frem fakta i en sak hvor en eller flere mener de er blitt trakassert eller krenket? Jeg mener at en klage eller et varsel må tas på alvor både av hensyn til den som klager og den eller de som er påklaget. Da må noen snakke med dem på vegne av arbeidsgiver. Samtalen må fokusere på hva de har opplevd eller blitt utsatt for, og dette må skrives ned.

Hva ble gjort før varsler/klager ble tatt på alvor i den grad slik som nå? Ofte ble det gjort lite eller ingenting, noe som sannsynligvis også forekommer i dag, men trolig og forhåpentligvis i mindre grad. Ikke minst må vi gjøre dette skriftlig og etterprøvbart slik at både partene, verneombud og deres tillitsvalgte kan kommentere resultatene overfor arbeidsgiver om de ønsker det.

Men uansett hvilken metodikk som brukes, enten det er gjennom en prosedyre i helsevesenet eller i en kartlegging av trakassering, må det utføres på en faglig, etisk forsvarlig og saklig god måte. Jeg har ennå ikke sett en god alternativ metode til FU slik Arbeidsmiljøspesialistene har utarbeidet.

Jeg vil understreke at FU ikke er en metode som er utviklet for å løse konflikter. Noe annet er at konflikter som ikke løses, i noen tilfeller utvikler seg slik at mennesker begynner å oppføre seg utilbørlig ovenfor hverandre. Når intensiteten blir så sterk at involvertes helse begynner å ta skade, kan FU være et verktøy til å avklare om en eller flere har opplevd å bli utsatt for krenkende, utilbørlig eller trakasserende atferd i arbeidsmiljøet. Da er min erfaring at FU er et egnet verktøy til å undersøke om påstander bryter med arbeidsmiljøloven.

Jeg forsvarer FU som et godt egnet verktøy, men for all del, hvis noen kan presentere en metodikk som fungerer bedre skal jeg mer enn gjerne teste det ut.