Blås i mangfold – la seniorene blø

Torgeir Flatjord er lederutvikler og forfatter.

SYNSPUNKT. Siden 2015 har ønsket pensjonsalder hos de eldste og fremdeles yrkesaktive blant oss sunket med et helt år (SSP; 2020). Det bekymrer politikere og forskere, skal vi tro E24. Men bekymrer det ledere i næringslivet? For ikke å snakke om ledere i det offentlige? Det virker ikke akkurat slik.

Samtidig øker vår gjennomsnittlige levealder. Folkehelsen blir stadig bedre, og forventningene til det gode liv som senior, øker tilsvarende. Fellesskapets kostnader knyttet til seniorbølgen øker minst like mye og skal til alt overmål fordeles på stadig færre arbeidsføre hender. Dette henger åpenbart ikke på greip. Utviklingen går i feil retning.

Mon tro om ikke dette har aldri så lite med alderisme å gjøre, det vil si stereotypier, fordommer og diskriminering knyttet til personers alder?

I sterk motsetning til alderisme har ordet «mangfold» blitt et positivt ladet og godt innarbeidet begrep i det norske vokabularet og er blant annet nedfelt i arbeidsmiljøloven samt regulert i likestillings- og diskrimineringsloven. Men det mange næringslivsledere imidlertid ikke vet, er at lovgivningen på dette området nylig ble skjerpet og at arbeidsgivere både i private og offentlige virksomheter fra og med 2020 har en styrket plikt til å arbeide med og redegjøre om forebyggende arbeid med likestilling og ikke-diskriminering. Tenk det.

Jeg gleder meg til å se den første årsrapporten som forteller om virksomhetens aktive innsats for å oppmuntre sine medarbeidere som befinner seg i seinkarrieren, til å utsette tidspunktet for pensjonering. Altså forebyggende arbeid med ikke-diskriminering av medarbeidere, inkludert ledere, i kategorien 50+.

Mangfold er mer enn etnisitet, kjønn og legning

Ta for eksempel Bufdir, som er fagdirektoratet for likestilling og ikke-diskriminering. På deres hjemmeside står det blant annet: «Vi arbeider med å hindre diskriminering og bidra til likestilling på områdene kjønn, funksjonsnedsettelser, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnskarakteristika og kjønnsuttrykk samt etnisitet, religion og livssyn.»

Men altså ikke et ord om å hindre aldersrelatert diskriminering på arbeidsmarkedet, i våre virksomheter og i samfunnet ellers. 

Alderisme, eller aldersdiskriminering, er nemlig ikke lett å måle ettersom den ikke er like registrerbar på samme måte som eventuell annen diskriminering. Den utbredte negative holdningen mot å rekruttere, men også det å skulle beholde, medarbeidere som er 50+ år, begrunnes ofte fra lederhold med økte kostnader og usikkerhet omkring evnen til å «henge med» og det å skulle prestere like godt som de yngre.

I dag er argumentasjonen ikke sjelden knyttet til virksomhetenes behov for økt bruk av teknologi og digitalisering og derav et ønske om yngre søkere og medarbeidere. Høy alder med et mulig ditto sykdomsfravær blir også gjerne brukt som begrunnelse for ikke å bli vurdert.

Her har hele det norske samfunn, med politikere og arbeidslivsorganisasjoner i spissen, en betydelig jobb å gjøre dersom vi skal mobilisere, og aller helst inspirere, voksne arbeidstakere til å fortsette å gå på jobb til de er 70 år og vel så det, slik lovverket åpner for.

Forskning viser nemlig at alder i seg selv ikke sier noe om vår evne til hverken endring eller utvikling. Den viser derimot at vi holder oss friskere ved å jobbe. Med tanke på vår eskalerende kostnadsutvikling knyttet til helse, burde sistnevnte være et godt samfunnsøkonomisk argument for massivt å bekjempe alderisme i arbeidslivet og dessuten sørge for at så mange som mulig av våre eldre arbeidstakere som både selv vil og kan, utsetter tidspunktet for pensjonering.

Engasjement og mestring er nøkkelen – og lederen sitter med den i fanget

Personlig engasjement og opplevd mestring er det som oftest skal til for å motivere folk til å bli værende, det vil si til å utsette pensjonering ganske enkelt fordi de simpelthen har lyst til å jobbe og ikke kun fordi de må, noe vi snart blir nødt til uansett. Men ledelsen må i så fall ville det først, altså ville beholde dyktige, lærevillige, engasjerte, godt voksne medarbeidere, på lik linje med alle de andre, inkludert de yngre. 

35–40 milliarder kroner er den samfunnsøkonomiske gevinsten dersom vi får alle over 50 til å forlenge sin yrkesaktive tid i gjennomsnitt med kun 12 måneder (SSP), og da fortrinnsvis fordi de selv både har lyst og brenner for jobben. Tenk hvilket økonomisk, uutnyttet potensial vi rår over som samfunn om bare vi fikk en større del av alle som planlegger pensjonering tidlig eller midtveis i 60-årene, til å stå på, med engasjert livs- og virkelyst, til de nærmer seg både 70 og 72 år. 

Den personlige gevinsten ved å utsette pensjoneringstidspunktet en smule, ut over det å få en enda bedre pensjon utbetalt når den tid kommer, kan neppe måles i kroner og øre. Det å oppleve at du fremdeles er ønsket på jobb, at du blir utfordret både personlig og faglig, at du fremdeles blir satset på og stadig tilført ny kunnskap. Alt dette er minst like helsebringende som alskens velmenende tilbud om gratis treningsrom i underetasjen eller sponset Sats-medlemskap.

Det å oppleve mestring og å være til nytte i jobbsammenheng styrker nemlig både selvbilde, kropp og sjel og må derfor aldri, aldri undervurderes.