Stillingsvern under press?

 Jøri Horverak  er psykolog/PHD i Sense og Erlend Øen arbeidet som advokat i Guide Advokat

SYNSPUNKT. I Norge har arbeidstakere et relativt sterkt oppsigelsesvern etter arbeidsmiljøloven. Det er for eksempel slik at arbeidstakernes stillingsvern innebærer at en gyldig oppsigelse fra arbeidsgiver krever saklig grunn. Loven inneholder også formelle regler som en arbeidsgiver skal følge dersom det kan være aktuelt å avslutte et arbeidsforhold.

Eksempler på dette er drøftelse mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, rett til nærmere begrunnelse, og skriftlighet og konkrete krav til opplysninger om rettigheter, blant annet retten til forhandling og til å reise søksmål mv.

Arbeidsgivers behov skal veies opp mot arbeidstakers individuelle ulemper. Arbeidstakers innspill kan bidra til at beslutninger blir riktigere også ut fra virksomhetens perspektiv. Formålet med denne formelle fremgangsmåten er å fremskaffe et best mulig beslutningsgrunnlag.

Reglene er naturligvis også gitt for å verne arbeidstaker konkret, og for å sikre en mer balansert maktbalanse mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i arbeidslivet generelt.

Sluttavtaler ble først vanlig i tilfeller der en arbeidsgiver hadde et begrunnet behov for nedbemanning. I slike situasjoner kan det være saklig grunn for rettmessig oppsigelse. Bruk av avtaler kan gjøre prosessen smidigere, for eksempel i forbindelse med utvelgelse hvor man må vurdere hvem av arbeidstakerne som vil eller som må gå.

Sluttavtalene kan også innrettes slik at vilkårene blir gunstigere for den ansatte, blant annet i form av sluttpakker som gir et bedre økonomisk oppgjør enn ved ordinær oppsigelsestid. Brukt på denne måten kan sluttpakker definitivt være fordelaktig.

Vi ønsker her å fokusere på den utstrakte bruken av såkalte sluttavtaler. I arbeid med arbeidsrettslige problemstillinger – ofte som representant for arbeidstakere - ser vi at det er i ferd med å utvikle seg noen alternative mønstre i saker hvor arbeidsgivere ønsker å avvikle arbeidstakeres arbeidsforhold. I økende grad ser vi eksempler på at arbeidsgivere tilbyr en sluttavtale til en ansatt, uten at det nødvendigvis foreligger en underliggende saklig grunn for avslutning av arbeidsforholdet. Dette er problematisk av flere grunner.

Ved å gå utenfor arbeidsmiljølovens system kan arbeidsgiver tilta seg en sterkere posisjon enn det loven formelt og reelt tilsier. En konsekvens av dette er at det skjer en maktforskyvning i arbeidsforholdet, og i arbeidslivet, som er i strid med arbeidsmiljølovens grunnleggende prinsipper. Vi har dessverre sett tilfeller hvor arbeidsgiver presser gjennom sitt ønske om en «avtale», selv om dette er i strid med arbeidstakers juridiske rettigheter, og i strid med arbeidstakerens egentlige ønske og interesse.

Jobben vår er ikke bare viktig som inntektskilde, den gir også vesentlig næring til vår identitet og vårt selvbilde. Jobben er en viktig sosial arena hvor vi investerer en betydelig del av oss selv, både i form av tid, kunnskap, hjerte og relasjoner. Så hva skjer hos den ansatte når ens leder presenterer et forslag om sluttavtale, uten forvarsel, uten å gå den lovpålagte løypen, og uten forståelig grunn?

Å plutselig bli bedt om å ta imot en sluttpakke uten saklig begrunnelse, vil med stor sannsynlighet utløse negative reaksjoner hos arbeidstaker. Det vil være naturlig å føle seg presset inn i et tilbud man ikke har blitt gitt forutsetninger for å vurdere på en rettmessig måte. Først og fremst vil det dukke opp en rekke ubesvarte spørsmål som skaper uro og usikkerhet: Hvorfor meg? Hva har jeg gjort? Mot hvem? Hvordan? Hva nå? Det vil være naturlig å føle seg uønsket, alene, underlegen og maktesløs. Det vil også være naturlig å føle sterk urettferdighet, sinne og bitterhet, som i neste rekke kan utløse fortvilelse og sorg.

I de tilfeller vi kjenner til, har saken utløst akutte stressreaksjoner hos arbeidstaker, som for eksempel søvnløshet, hodepine, konsentrasjonsvansker, uro og rastløshet, tankespinn, mage og muskelsmerter, tretthet, med mye mer. Det er fare for at slike helsemessige tiltar dersom saken forblir uavklart over en lengre periode.

Arbeidsmiljøloven § 4-3, «krav til det psykososiale arbeidsmiljøet» stiller krav om at arbeidstakere skal ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, altså at ansatte ikke skal utsettes for ulike typer negative forhold av psykososial karakter.

Den ansattes subjektive opplevelse av at denne bestemmelsen tilsidesettes er tilstrekkelig for at kartlegging av uønskede forhold ved arbeidsplassen skal iverksettes. Ett av kravene i arbeidsmiljøloven er krav om integritet og verdighet, altså respekt for arbeidstakerens egenverd. Dersom en ansatt ikke gis en saklig arbeidsrelatert forklaring til hvorfor han/hun ønskes ut av organisasjonen, blir det vanskelig å tolke tilbudet om sluttpakken som noe annet enn at det rettes mot den ansatte som person.

Dersom man i tillegg opplever at arbeidsgiver viser manglende interesse til å diskutere alternative løsninger, og/eller opplever fravær av tilbud om nøytral bistand til å utforske komplekse juridiske rettigheter (eks HR, tillitsvalgt, verneombud eller jurist), kan man snakke om utestengelse. Da beveger man seg over i lovverkets avsnitt knyttet til trakassering- og utilbørlig opptreden. Arbeidsmiljøloven råder ansatte som opplever brudd på kravene til et forsvarlig arbeidsmiljø, eller som står i en krevende konflikt, om å melde fra til ledelsen. I denne type saker er ledelsen selv en aktiv aktør i konfliktsituasjonen. Hvem skal den ansatte lene seg til da?

Vi som bistår arbeidstakere med juridisk eller psykologisk rådgivning i denne type saker, erfarer stadig at arbeidstaker opplever seg overkjørt og overlatt til seg selv. De føler at arbeidsgiver forsøker å «kjøpe» seg fri fra det som på papiret er et sterkt oppsigelsesvern i loven. Å bli stående i en slik situasjon, å tale sin sak, å hevde sin rett, krever en svært sterk rygg.

En skjult konsekvens av slike prosesser, og som ytterligere forsterker den ansattes opplevelse av å stå alene, er at øvrige kolleger ofte trekker seg tilbake i frykt for selv å komme i «søkelyset». Vi hører at kolleger gjerne kan uttrykke både støtte til den ansatte, og forakt for uverdig håndtering av saken, men de kommer helst en og en, og de holder seg bakenfor skuddlinjen. Gjennom én slik usaklig sluttpakke, kan ledelsen raskt gi næring til en organisasjonskultur preget av selvbeskyttelse og frykt, og videre, til et svekket renomme.

Maktforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er ikke jevnt. Arbeidsgiver er den sterke parten, og arbeidsmiljøloven sine regler skal jevne ut dette forholdet ved å gi arbeidstaker beskyttelse, og å stille krav til arbeidsgivers saksbehandling, vurdering og begrunnelse. Fornuftig bruk av avtaler kan være bra og lovlig. Ufornuftig bruk er negativt og kan utgjøre lovbrudd. Dette er en grensegang som arbeidsgiver har ansvar for å passe på. Det stilles derfor krav til at arbeidsgiver praktiserer sluttavtaler på en edruelig og balansert måte. Dette innebærer at arbeidsgiver både må etterleve gjeldende juridiske bestemmelser, og behandle den ansatte med forståelse, respekt og verdighet, gjennom hele prosessen.

Arbeidsmiljøloven beskriver ingen spesifikke retningslinjer som regulerer forhold omkring forhandling og inngåelse av sluttavtaler. Den omfattende bruken av slike avtaler i det praktiske arbeidsliv indikerer behov for at også denne type problemstillinger bør reguleres med større tydelighet i lovverket, både fra arbeidsgivers og den ansattes side.