Organisasjonsendringer påvirker sykefraværet – i begge retninger

Anniken Grønstad har en doktorgrad i helseledelse og helseøkonomi.

SYNSPUNKT. Hvorvidt sykefraværet øker eller synker når det gjennomføres nedbemanningsprosesser avhenger av stadiene i endringsprosessen. Arbeidsmiljøet og kontraktstype kan hjelpe oss å forstå veien fra endring til sykefravær.

“Danger: change at work can damage your health”. Slik beskrives tilstanden i det britiske helsesystemet der såkalt endringsmani og “macho management” anses som viktige bidragsytere til økende helseutfordringer for de ansatte.

I likhet med britiske kollegaer opererer sykehusansatte i Norge i en sektor preget av svært høy endringstakt. Krav til effektivisering, en aldrende befolkning og medisinsk innovasjon og utvikling legger press på helsetjenestene. Organisasjonsendringer blir i denne sammenheng ofte trukket frem som en viktig strategi for å løse disse utfordringene.

Arbeidsmiljøet og kontraktstype kan hjelpe oss å forstå veien fra endring til sykefravær.

Samtidig preges helse- og sosialsektoren av et høyt sykefravær der både det egenmeldte og legemeldte fraværet ligger over tilsvarende fravær i andre sektorer.

En rekke studier nasjonalt og internasjonalt har vist en positiv sammenheng mellom organisasjonsendringer og sykefravær - ofte teoretisk forklart ved at endringene gir negative ringvirkninger i arbeidsmiljøet, som igjen gir økt risiko for sykefravær.

Det er imidlertid lite sannsynlig at alle ansatte i en organisasjon opplever en endring på samme måte. I et arbeidsliv preget av omstilling er mer kunnskap om mulige jobbrelaterte faktorer som påvirker sykefraværet sentralt for at ledere, politikere og andre beslutningstagere skal kunne jobbe frem endringsprosesser med parallelle mål om økt produktivitet, lavere kostnader, styrket jobbnærvær og mindre endringsrelatert sykefravær blant de ansatte.

I en studie av mer enn 20.000 sykehusansatte har jeg, sammen med mine veiledere, sett nærmere på sammenhengen mellom nedbemanning og sykefravær.

Resultatene viser at korttidsfraværet går ned før og øker etter nedbemanningen.

Funnene våre viser videre at nedgangen i korttidsfraværet gjelder spesielt to typer ansatte: de med høy tilhørighet til arbeidsplassen og midlertidig ansatte. Dette betyr at ansatte som scorer høyt på tilhørighet til arbeidsplassen har en større reduksjon i korttidssykefravær i forkant av nedbemanningen sammenlignet med kollegaer med mindre tilhørighet.

En mulig forklaring på dette kan være at ansatte med mye tilhørighet til arbeidsplassen opplever å ha mer å risikere i møte med endringer og ønsker å være til stede på jobb for å verne om aspekter de verdsetter og påvirke endringen i retningen de mener er mest gunstig – for seg selv så vel som organisasjonen.

Samtidig viser funnene en større reduksjon i sykefravær for midlertidig ansatte enn hos fast ansatte i perioden før nedbemanningen. Dette kan trolig skyldes at særlig midlertidig ansatte opplever jobbusikkerhet i forbindelse med nedbemanning og derfor blir mer forsiktige med å sykemelde seg.

Sett fra et rent praktisk perspektiv kan tilhørighet og midlertidighet således fungere som virkemidler for å styrke ansattes motivasjon for å komme på jobb og bidra til et lavere sykefravær.

Selv om et lavere sykefravær kan være fristende, er det imidlertid viktig å erkjenne at et lavere sykefravær ikke nødvendigvis reflekterer bedre helse eller en sunnere arbeidsplass. Et synkende sykefravær kan også være en reaksjon på ulike former for disiplineringseffekter der ansatte går på jobb med sykdom de egentlig burde holde seg hjemme med og som ville legitimert en sykemelding.

Dette kan eksempelvis være tilfellet for ansatte som opplever ulike former for usikkerhet relatert til jobben sin som nettopp midlertidighet eller hvordan endringen vil kunne påvirke arbeidshverdagen.

Resultatene i denne studien understreker viktigheten av å ha kunnskap om konsekvensene av endringer – ikke bare fra et økonomisk ståsted - men også i lys av de konsekvensene endringer kan ha for ansatte. Dette er kunnskap med praktisk nytteverdi både i planleggingen og gjennomføringen av organisasjonsendringer.