Milton er død – la ham få fred nå

Av Torgeir Flatjord – lederutvikler og skribent.

SYNSPUNKT. Da Eldar Sætre, som den gang i 2015 var påtroppende toppsjef i Statoil, ble spurt hvorfor han skulle få med seg en bonusordning i tillegg til en relativt god grunnlønn, svarte han at «det gir meg motivasjon til å stå på litt ekstra» (fritt gjengitt etter hukommelsen). Ifølge årsrapporten for 2015 fikk Eldar Sætre utbetalt en samlet godtgjørelse på 14 millioner kroner hvorav 7,7 millioner var hans faste årslønn.

Han må med andre ord ha stått på kolossalt mye «ekstra» for den påskjønnelsen ettersom fastlønnen trolig dekket en arbeidsinnsats på 100% allerede. I 2016 ble samtlige ansatte i Statoil for øvrig tilbudt sluttpakker som omtrent 1000 ansatte takket ja til. Selskapet skulle spare penger.

Å antyde at Eldar Sætre sin motivasjon for jobben som toppsjef i Statoil var sterkt knyttet til hans bonusordning, står selvsagt ikke til troende. Det å innrette bonusordninger for toppledelsen inn mot selskapets aksjekurs er ikke uvanlig i børsnoterte selskaper. Det gagner sjelden de ansatte, desto oftere aksjonærene.

Aksjonærer foran ansatte – en overlevning fra 70-tallet

Variabel avlønning for toppledere og bruk av masseoppsigelser er eksempler på bedriftsøkonomiske prinsipper som i stor grad ble rendyrket på 80- og 90-tallet. Milton Friedman, Nobelprisvinneren i økonomi i 1976, var en av de aller mest ivrige forkjemperne for en slik tenkning der det handlet om å maksimere avkastningen for kapitaleierne så lenge de ikke gikk ut over lovens til enhver tid gjeldende rammer. Friedman ønsket forøvrig at disse rammene i prinsippet skulle være så vide som mulig, dvs. med minst mulig innblanding fra myndighetene.

Sportsgiganten XXL har vært i hardt vær i de siste årene. Aksjonærer har blødd, topphoder har rullet og ansatte har forsvunnet. Men det var snøen som falt i fjor. Nå kan vi lese om nye, gylne tider for XXL, det vil si, dersom du er styremedlem eller toppleder i selskapet, skal vi tro medieoppslagene:

- XXL-topper har 800 prosent gevinst på aksjekjøp – på et halvt år

- 20 millioner er blitt til 179 millioner for XXL-topper. ‘De har fått en kanonstart’, sier styreleder og aksjepakkeansvarlig Hugo Maurstad.

(DN.no, 25.10.2020)

Nå skal det sies at dagens styre i XXL lever som de selv sier ettersom selskapets «strategiske fokus er å skape verdier for aksjonærene og samfunnet gjennom vekst og forbedret driftseffektivitet» (XXL.no, Vision & Values, 2020; oversatt fra engelsk). Trolig blir ansatte og kunder betraktet mer som innsatsfaktorer for å få dette til. De er i hvert fall ikke nevnt med ett ord i selskapets «strategiske fokus». Da burde det ikke komme som en overraskelse på de vel 40 ansatte som brått ble overtallige på XXL sitt hovedkontor i fjor. I stedet ble det nok fart i aksjekursen.

IKEA Norge utbetalte nylig en månedslønn i bonus til samtlige ansatte etter et godt år i det norske selskapet (Nettavisen, 13.10.2020). IKEAs visjon er «å skape en bedre hverdag for de mange menneskene – for kunder, men også for medarbeiderne våre og alle som jobber hos leverandørene våre» (IKEA.no, 2020).

I 2020 er det på tide å tenke annerledes – vi må tørre å sette ansatte først

«Galskap er å gjøre det samme om og om igjen, og forvente et helt annet resultat”

- Albert Einstein

Svært mye av tenkningen i dagens «business» stammer fra en tid da det meste så ut til å vokse inn i himmelen, altså fra 1980- og 90-tallet. Det til tross for at en lang rekke forutsetninger og rammebetingelser i samfunnet generelt og for våre virksomheter spesielt, har endret seg til dels betydelig siden den gang.

På dagsorden ser vi nå bl.a. begreper som «behovet for det grønne skiftet», eller vi hører om FNs bærekraftmål som begge stiller oss overfor betydelige krav om dyptgripende endringer. Dessuten har vi på de fleste områder i løpet av svært kort tid tatt i bruk ny teknologi som til dels har utfordret våre tradisjonelle forretningsmodeller kraftig, som har utradert eller snudd bransjer på hodet og som har ført til at både virksomheter og jobber har blitt borte.

Sett de ansatte, deres utvikling og verdiskaping først

I dag, drøyt 20 år inn i det 21. århundre, og ytterligere forsterket gjennom Covid19-pandemien, hører vi knapt om annet enn «omstilling». Det som skal «omstilles» er for øvrig alltid mennesker, de ansatte, og kanskje til og med en leder eller to.

Det er en tid for alt. Innen vi av ulike årsaker snart blir tvunget til det, må vi tørre å tenke annerledes, vi må tørre å riste av oss arven fra Friedman og hans disipler. I motsetning til XXL, Statoil/Equinor og mange andre, bør vi benytte anledningen nå til å utfordre flere tilårskomne og trolig snart utdaterte prinsipper for måten vi tenker «business» på.

Da er det imidlertid et stort tankekors å se i den nylig publiserte YPAI-indeksen (Young Professional Attraction Index) at lønn fremdeles er den viktigste motivasjonsfaktoren for unge menn (DP, 14.10.2020). Milton er nok ikke helt død, ikke enda.

Vi skal selvsagt fremdeles skape verdier og tjene penger, men vi må fremover sørge for en bedre balanse mellom de ansattes verdi og tradisjonelle verdier målt i kroner og øre:

1. Sett de ansatte, deres utvikling og verdiskaping først. Foran både kunder og aksjonærer. Da må i så fall svært mange ledere omstilles også. Økt engasjement hos de ansatte gir enda bedre resultater, over tid. Også for eiere og aksjonærer.

2. Sett virksomhetens eksistens, visjoner og mål tydeligere inn i en enda større og samfunnsnyttig kontekst. Vi må bruke «business» til å «gjøre verden bedre». På den måten vil vi bl.a. bli mer attraktive arbeidsgivere for dagens unge arbeidssøkere som åpenbart ønsker å gjøre en forskjell i verden.

3. Arbeide for at vi sammen og hver for oss blir bedre i dag enn det vi var i går og at alle blir ansvarliggjort sin egen utvikling. Fra dag én.

Deretter kan Milton få hvile i fred.