Mangfold er bra for fred og business, men kommer ikke av seg selv

Kristin Lund er tidligere generalmajor og Kjersti Fløgstad er direktør ved Nobels Fredssenter.

SYNSPUNKT. 50 menn først. Så en kvinne. Slik var talerlisten da FN åpnet sin 75. generalforsamling nylig.  For fortsatt er bare 22 av 193 statsledere kvinner. 100 år. Det er så lang tid det vil ta før kvinner har like stor makt og like mye menneskerettigheter som menn hvis utviklingen fortsetter i dagens tempo. Hvis vi ikke skal vente så lenge, må vi gjøre noe nå. Og vi må gjøre noe mer og noe annerledes enn det vi har gjort så langt.    

14 prosent av topplederne i Norges 200 største selskaper er kvinner, ifølge Core’s nyeste undersøkelse. 7 prosent av topplederne i verdens 500 største selskaper er kvinner. 6 prosent av de fredsbevarende, internasjonale styrkene er kvinner, og 4 prosent av verdens fredsavtaler er signert av en kvinne

Disse tallene tyder ikke bare på kvinnediskriminering, men også på sløsing med ressurser. Dersom vi antar at vettet og evnene er likt fordelt går verden glipp av talenter og muligheter ved systematisk å velge bort kvinner.

Det gjør kanskje enda mer vondt å konstatere at man også får lavere lønnsomhet og dårligere resultater. Ifølge IMF har banker med høyere andel kvinnelige styremedlemmer både høyere kapitalbuffer, lavere andel ulønnsomme lån og større robusthet. En undersøkelse blant to millioner selskaper i 34 land viste også en målbar sammenheng mellom flere kvinner i styret eller ledelsen og økt avkastning. Og når det er kvinner rundt forhandlingsbordet i fredsprosesser blir resultatet varig fred og større sannsynlighet for politiske reformer.

Dersom vi antar at vettet og evnene er likt fordelt går verden glipp av talenter og muligheter ved systematisk å velge bort kvinner

Om dette er kausalitet eller korrelasjon, er ikke godt å si. Er det slik at lønnsomme (og fremragende selskaper) i større grad ansetter kvinner i ledende stillinger eller blir selskapene mer lønnsomme av å ha kvinner på toppen? Og er det slik land som velger å ta med kvinner i sine fredsprosesser i utgangspunktet har bedre forutsetninger for fred, eller tar kvinnene med seg noe nytt og verdifullt til forhandlingsbordet? Uansett viser statistikken fra næringsliv og freds- og sikkerhetsfeltet et mønster. Likestilling og mangfold lønner seg.

Da Kristin Lund ble utnevnt som første kvinne til å lede en internasjonal fredsvarende styrke, hadde hun en ledergruppe bestående av 75 prosent kvinner i misjonen på Kypros. Kjønns-problematikk ble en selvfølge i en slik ledergruppe, ikke en kampsak slik mange kvinner opplever at det kan være i ledergrupper der de er i mindretall. Det ble også et tema i samtaler med politiske ledere fra alle bidragsland. Andel kvinner i den fredsbevarende styrken økte fra 3 til 8 prosent i perioden.

Ifølge IMF har banker med høyere andel kvinnelige styremedlemmer høyere kapitalbuffer, lavere andel ulønnsomme lån og større robusthet

Det handlet ikke bare om å be medlemslandene om å rekruttere flere kvinner, men også om praktiske ting som forheng foran pissoarene og toaletter med dør. Og at flere kvinner ute i felt betyr økt effektivitet for fredsoppdraget, er det ikke tvil om. Når du når ut til 100 prosent av befolkningen i stedet for bare 50 har du mye større mulighet til å lykkes. Da kan du kanskje også finne en fredelig løsning som favner bredere og kan holde over tid.

Det tok FN 14 år å utnevne den første kvinnelige styrkesjefen, og under António Guterres har FN oppnådd mye når det gjelder kvinner i lederstillinger. Men på den militære siden, som bestemmes av medlemslandene selv, går utviklingen veldig sakte. FN har et mål om 15 prosent kvinner i sine militære, uniformerte styrker i 2028. Nå er andelen 4,7 prosent.

Vi ser det samme mønsteret i næringslivet. Fokuset på kvinnelige ledere har vært sterkt i mange år, men resultatene, i alle fall helt på toppen, lar vente på seg. Antall kvinnelige toppledere i Fortune 500-statistikken har økt fra 1 kvinne i 1998 til 37 kvinner i 2020, så dersom full likestilling, altså 250 kvinnelige ledere er målet, er veien veldig lang. Hva må til for at vi skal bevege oss raskere mot målet?

Vi som skriver denne kronikken har til sammen over 60 år bak oss som ledere i det norske forsvaret, nærings- og organisasjonslivet. Vi vet av erfaring at det å få til likestilling og mangfold i praksis krever systematisk arbeid: Vi mener alle som ønsker likestilling og mangfold i sine organisasjoner må gjøre disse fem tingene.

1. Sette tydelige mål som blir fulgt opp fra toppleder – enten det er en kvinne eller en mann

2. Ha med mål om mangfold og kjønnsbalanse som kriteria i alle rekrutteringsprosesser.

3. Ha likestilling og mangfold høyt på agendaen både internt og i samarbeid med partnere.

4. Utvikle en kultur der mangfold og ulike perspektiver aktivt blir brukt for å få bedre løsninger og resultater  

5. Sikre fleksibilitet for å ivareta ulike gruppers behov både for å rekruttere, beholde og utvikle mangfold.

Utfordringene er de samme i forsvaret som i næringslivet, i offentlig og privat sektor: Derfor bør det være mye hente ved å lære av hverandre på tvers av næringsliv, sivilsamfunn og forsvaret.

Næringslivet har etter hvert årelang erfaring med fokus på rekruttering av kvinner og kvinner i ledelse. Sivilsamfunnsorganisasjonene vet hva som skal til for å inkludere kjønns- og likestillingsperspektiv i alt man gjør. Forsvaret vet mye om hva kjønn og mangfold betyr på bakken. Likevel foregår mye av diskusjonene og arbeidet med likestilling og mangfold i siloer. Det finnes få møteplasser hvor sektorer møtes på tvers. Derfor skaper vi en slik møteplass under årets konferanse «Oslo Pax: Diversity Matters» i regi av Nobels Fredssenter onsdag 7. oktober.