Ledere må snakke mindre, lytte mer

Torgeir Flatjord er lederutvikler og skribent.

SYNSPUNKT. Hva du uttrykker når du lytter, sier mer enn tusen ord. Empatisk lytting er fundamentalt når det handler om å bry seg. Og er det noe vi har lært i løpet av 2020, så er det nettopp hvor viktig det er å bry seg. Om hverandre, om andre. Aldri før har det vel vært viktigere å lytte til hverandre, og å stole på hverandre. Dette gjelder både privat og på jobb, og kanskje fremfor alt i jobbsammenheng, der framtidsutsiktene er usikre og kontorplassen for mange har flyttet inn hjemme.

Ledere som ikke lenger har daglig samkvem med sine medarbeidere, blir nå stilt overfor nye og krevende utfordringer. Hvor lett er det å stole på mennesker du ikke ser og møter, ansikt til ansikt? Undersøkelser viser at nærmere 40% av norske arbeidstakere har anledning til i større eller mindre grad å arbeide hjemmefra. Allerede nå tar mange til orde for at hjemmekontoret har kommet for å bli, i hvert fall for noen, om enn i litt ulikt omfang.

Bortimot all kontakt mellom leder og medarbeider og mellom kolleger skjer derved digitalt. Nærvær skjer nå kun etter avtale, og fysisk nærhet er så godt som fraværende. Skal vi imidlertid tørre å stole på hverandre, må det være etablert en gjensidig tillit i bunn. Tillit er noe som kun kan finne sted mellom levende vesener og som det tar tid å etablere. Vi kan gjerne «stole på» teknologi og maskiner, men tillit er noe annet. Tillit bygges ikke via verken Teams eller Zoom.

Skal vi imidlertid tørre å stole på hverandre, må det være etablert en gjensidig tillit i bunn.

Et tillitsforhold oppstår når vi fullt og fast stoler på at den eller de andre vil oss vel, at de bryr seg om oss. Det betyr at lederen bl.a. må lære seg eller finne seg i å lytte mer enn å snakke selv, som de ofte gjør. En god regel tilsier at lederen skal lytte 70% og snakke 30% av tiden. Samtidig vet vi at i krisetider øker behovet for kommunikasjon fra nettopp ledelsen, og det er her mange ledere går i snakkefellen.

Empatisk lytting kan ikke digitaliseres

Ifølge Dagens Perspektiv 5. oktober har koronapandemien bl.a. ført til at etterspørselen etter faglig påfyll og kompetanseøkende etterutdanning har økt merkbart. Det er positivt. Hele 6 av 10 ledere benytter anledningen som pandemien gir, til å gjennomgå ulike lederkurs ifølge DP. Dette omfatter så vel korte fagseminarer som mer omfattende kursprogram. Alt sammen er vel og bra. Men blir det så tid igjen til å snakke mer med medarbeiderne, ikke bare til? Trenger man egne kurs for den slags?

Årets nyhet fra NTNU innenfor fagområdet ledelse er et masterprogram i teknologiledelse og digital omstilling. Det er lett å harselere med et lederprogram der navnet på programmet indikerer at studentene trolig skal lære seg å lede roboter, ikke først og fremst mennesker. Det er selvsagt ikke slik ment fra NTNU sin side.

Samtidig er studieprogrammets tittel et godt eksempel på tidsånden og en tydelig indikator på hva undervisningsinstitusjoner og næringslivet er aller mest opptatt av i disse dager, nemlig teknologiutvikling, digitalisering, robotisering, kunstig intelligens osv. Deretter kommer menneskene, dvs. alle dem som mister jobbene sine pga. av ny teknologi, alle som blir direkte utkonkurrert av roboter eller som må omstille seg kraftig som følge av alt det nye. Imens gjennomgår lederne altså et masterprogram i digital omstilling. Empatisk lytting kan derimot ikke digitaliseres.

Forstår vi ikke mennesker, forstår vi ikke business

Dersom vi, i alle våre virksomheter og organisasjoner, ikke forstår oss på mennesker, forstår vi oss heller ikke på business. 100% av våre ansatte er mennesker. 100% av våre kunder er mennesker. 100% av våre forretningsforbindelser er mennesker.  

Alle disse har det til felles, at de er sosiale vesener, og vår evne til overlevelse beror fullt ut på vår evne til å utvikle tillitsfulle, menneskelige relasjoner. Tillit innebærer at vi bryr oss mer, er villig til å ofre, til å gi, uten å forvente noe tilbake. Hvor ofte skjer dette i våre virksomheter, på våre arbeidsplasser? Eller er vi som ledere mest opptatt av å nå våre egne måltall, å skape vår egen, personlige suksess?

Ledere som først og fremst er opptatt av å lede mennesker, vil naturlig sørge for at medarbeiderne kjenner seg trygge mens de er på jobb. Også om de tidvis skulle befinne seg på hjemmekontor. Trygghet i denne sammenheng skapes ved ledere som ser den enkelte ansatte, som er tilstede, støtter og er forutsigbare, åpne og ærlige. Mennesker presterer på sitt aller beste når de befinner seg i trygge omgivelser, enten det er på jobb eller privat. I omgivelser på jobb der vi opplever en slik form for trygghet, bygd på tillit til våre ledere og kolleger, vil bedre samarbeid og fellesskap bli naturlige konsekvenser.

Ledere bør generelt, og særlig i tider som disse, bruke minst 80% av sin tid til aktivt å lytte, støtte, utvikle og utfordre sine medarbeidere, de resterende 20% til andre oppgaver. I dag, og helt uavhengig av pandemien, er bildet høyst sannsynlig omvendt for de aller fleste ledere. 

Omstilling har blitt en av parolene med fornyet vind i seilene i 2020. En av utdanningsvinnerne ved NHH (Norges Handelshøyskole) i år er deres ettårige program i endringsledelse som har hatt 40 prosent økning siden 2019 (DP, 15.10.2020).   Arbeidstakerorganisasjonen Lederne understreker på den annen side viktigheten av kompetanseheving innenfor relasjonsledelse som defineres som «kjernekompetanse for alle ledere».

Kjært barn har så uendelig mange navn. Så også innen faget ledelse. I bunn og grunn handler ledelse om å bry seg om mennesker. Så enkelt og samtidig så krevende. Det hjelper imidlertid om vi starter med å lytte mer og snakke mindre selv.