Hjemmekontoret overser et fundamentalt behov

Torgeir Flatjord er lederutvikler og skribent.

SYNSPUNKT. Hjemmekontor er i vinden. Det være seg hvorvidt løsningen har kommet for å bli eller ikke, slik bl.a. Telenor går inn for, uavhengig av pandemien, eller om lederne evner å være ledere når 40 prosent av norske arbeidstakere arbeider hjemmefra og der kontakten med sjefen og kolleger skjer digitalt.

«Slipp de ansatte fri» hevder Christian Braathen i DN 20.08. og viser bl.a. til en studie fra Stanford som bekrefter hjemmekontorets velsignelse, dvs. at produktiviteten øker. «Vi har kontorer til leie mandag og fredag», tilbyr Camilla Lindemann i samme avis dagen etter. Hun er daglig leder i Nye og Kloke Hoder as og forteller derved at hennes ansatte i hvert fall ikke er hyppigst tilstede på de nevnte dagene.

Petter Stordalen i Choice Hotels og Anne-Kari Bratten i arbeidsgiverforeningen Spekter er derimot temmelig gammeldagse som ikke åpenbart er tilhengere av hjemmekontoret, hverken på mandager eller fredager eller som varig løsning ellers i uken, kan vi lese i en rekke oppslag og kommentarer.

I debatten om hjemmekontorets fortreffelighet og brukernes tilfredshet har det slått meg at dette kanskje kan henge sammen med at slett ikke alle er spesielt fornøyd med sin egen tilværelse på jobb

Det mellommenneskelige perspektivet

Jeg er en av dem som absolutt heier på hjemmekontor som et tidvis godt alternativ når kortvarige hendelser, som f.eks. den ansattes livssituasjon, potensielt kan skape økt stress og mistrivsel. Valgfrihet er helt klart viktig i 2020. Men da bør det først og fremst være begrunnet i et menneskelig behov, ikke nødvendigvis i et bedriftsøkonomisk. Den kinesiske virksomheten som Stanford-studien viser til, testet hjemmekontorløsning som alternativ til å bygge dyre kontorbygg på rådyre arealer.

Selvstendighet

Når jeg allikevel ikke umiddelbart ønsker å tilslutte meg hjemmekontorets betingelsesløse «halleluja-kor», uten derved å bli beskyldt for å være hverken gammeldags eller utdatert, vil jeg peke på fire vesentlige forhold som jeg mener mangler i diskusjonen:

For det første: I tråd med dagens økende behov for engasjerte, høyt skolerte og kreative medarbeidere, øker også kravet om større grad av selvstendighet (autonomi). De ansatte vil «tenke sjæl», vil selv kunne ta beslutninger og selv kunne utforme arbeidsdagen sin og få anledning til å utforske nye problemstillinger.

I debatten om hjemmekontor er den ansattes valgfrihet gjerne fremholdt som et altoverskyggende frynsegode. Herunder altså selvvalgt tilgang til hjemmekontor. Om hjemmekontor i seg selv kan legges inn i potten for autonomi, er jeg derimot ikke så sikker på.

Aldri før har vel selvstendighet og frihet til å gjøre egne vurderinger og valg vært til stede i samme utstrekning som nå, hverken for (mange) arbeidstakere eller for unge, studerende mennesker. Allikevel har vi relativt sett aldri før hatt så mange voksne menn og unge mennesker generelt som begår selvmord. Aldri før har vi hatt så mange unge mennesker, og særlig unge kvinner, som konsumerer antidepressiva i samme grad som andre spiser sukkertøy.

Frihet i seg selv, og hjemmekontor per se, som et isolert fenomen og løsrevet fra en større og langt viktigere kontekst, er kanskje ikke det aller viktigste allikevel når boet skal gjøres opp.

Engasjement

For det andre: Fire av fem norske arbeidstakere er i følge undersøkelser fra Gallup ikke spesielt engasjert i jobben sin. Dette gjelder uavhengig av bransje og stilling. De oppgir imidlertid at de allikevel er godt tilfreds og at de trives på jobb.

I debatten om hjemmekontorets fortreffelighet og brukernes tilfredshet har det slått meg at dette kanskje kan henge sammen med at slett ikke alle er spesielt fornøyd med sin egen tilværelse på jobb, når alt kommer til alt, at mange av oss kanskje ikke ser det engasjerende og meningsfylte poenget med det vi driver med i arbeidstiden. Valgfrihet og andre frynsegoder til tross.

Selv er jeg fristet til å mene at det kanskje er her deler av «hunden ligger begravet». Når trivselen på hjemmekontoret over tid overgår trivselen på kontoret eller jobben, herunder også trivselen, eventuelt mistrivselen, med sjefen, er det all grunn til å rope et varsku.

Mange, og især yngre arbeidstakere, er i økende grad mer opptatt av hva de selv og virksomheten de jobber for kan bidra med i et større samfunnsperspektiv, altså ut over bedriftens overskudd og aksjonæravkastning. Det å utrette noe positivt for lokalmiljøet og for samfunnet som sådan, skaper et helt annet og åpenbart mer lystbetont engasjement, et engasjement som driver mennesker til jobben på en helt annen måte enn lønn og andre goder. Ikke nødvendigvis i samme grad for alle, men for stadig flere.

Og for ordens skyld: Ifølge Gallups beregninger blir det fremhevet at engasjerte arbeidstakere i gjennomsnitt også har 17 prosent høyere produktivitet. Bare så det er nevnt.

Humanistiske parametere

For det tredje: Vi må slutte med å ensidig se på produktivitetstall og tradisjonelle trivselsindikatorer for å begrunne hjemmekontorets fortreffelighet. I 2020 må vi, forøvrig helt uavhengig av korona-situasjonen, i stedet måle graden av innovasjon, graden av problemløsning ved komplekse utfordringer, av initiativ og samarbeid, av opplevd trygghet, delaktighet og innflytelse, og graden av sosial tilhørighet på jobb og lignende. Vi må i det hele tatt være betydelig mer opptatt av de humanistiske måleparameterne, ikke ensidig fokusere på de bedriftsøkonomiske fra forrige årtusen.