Et splittet arbeidsmiljø kan skape mistillit mot ledelsen

Ole M. Stamland er fysioterapeut med videreutdanning i ledelse. Han har ledererfaring fra Elixia, NAV, og kommune- og spesialisthelsetjenesten, og holder nå på med en masteroppgave i helseadministrasjon ved UiO.

SYNSPUNKT. Konflikt mellom ledelse og ansatte er ikke uvanlig, men er det helt sikkert at det kun er «dårlig ledelse» eller «vanskelige ansatte» som er årsak til dette, eller kan det ligge noe mer bak? «Opposisjonsmotivasjon» kan være en forklaring.

Gjennom flere år som leder har jeg opplevd at det ikke sjeldent fremstår sterk splittelse mellom ledelse og ansatte. Både ledelsen og ansatte har en felles interesse i å nå de samme målene: Måloppnåelse og suksess for organisasjonen. Så hvorfor er det slik?

Min erfaring er at en sterk polarisering mellom ledelse og ansatte, kan ha en sammenheng med et arbeidsmiljø preget av konflikt og faglig splittelse.

Konflikt og aggressivitet er nødvendig

Mintzberg sier at konflikt og aggressivitet er nødvendige elementer i innovative organisasjoner. I så måte kan vi tenke at slike organisasjoner har en god relasjon mellom ledelse og ansatte, fordi de oppnår suksess. Edmondson og Smith er noe mer forsiktig, de sier at et visst konfliktnivå kan være positivt for utvikling, så lenge konflikten knyttes til en bestemt oppgave. Dersom en slik konflikt blir stående over tid, uten at man kommer til enighet, vil det kunne utvikle seg en relasjonell konflikt.

Psykologisk trygghet

Jeg var en digital tur på Pasientsikkerhetskonferansen nå nylig. Der fikk vi høre om viktigheten av psykologisk trygghet for kvalitativt gode helsetjenester, blant andre fra Amy Edmondson.

Psykologisk trygghet i organisasjoner handler om at man opplever en åpenhetskultur. Uenighet og diskusjon blir verdsatt som drivstoff til utvikling og ikke bensin på konfliktbål. I organisasjoner med stor grad av psykologisk trygghet er terskelen for at uenighet utvikler seg til relasjonelle konflikter høy.

Hierarkier for meningsytring

Organisasjoner med lite psykologisk trygghet har trolig hierarkier for meningsytring. Noens meninger, verdsettes høyere enn andres. Organisasjoner med lite psykologisk trygghet preges av fryktkultur og konflikter.

Dersom du jobber i en organisasjon der du er redd for å tråkke noen på tærna, er det kanskje akkurat det du skal gjøre. For å få noen til å flytte seg, er det i alle fall effektivt å trampe hardt på ømme tær.  

Vi må våge å utfordre etablert praksis, men vi vet at det er vanskelig og kan av og til føre til et splittet miljø.

"Opposisjonsmotivasjon"

Det å være en del av et sosialt felleskap, er grunnleggende for trivsel på arbeidsplassen. Konflikt fører til splittelse av felleskapet. Letteste veien fra splittelse til harmoni, er å søke allianser. Letteste alliansen finner vi i felleskapet rundt det å være ansatt. Kan du skylde på noen? I så fall skyld på noen som vi er enige om fortjener skyld.

Et splittet miljø finner sammen i en slags mistillit mot ledelsen. Det er hva jeg kaller «opposisjonsmotivasjon».

Min hypotese er altså at i organisasjoner, der det er sterk uenighet mellom ledelse og ansatte, kan en årsak være konflikter internt i arbeidsmiljøet blant ansatte. Jeg vil tro at mange slike organisasjoner har lav psykologisk trygghet og mange uenigheter blant ansatte, uten at man har klart å finne frem til løsninger i uenigheten eller klarer å bruke uenighet som noe positivt for utvikling.

Kunnskapens skylapper

Ulike profesjoner i en organisasjon har gjerne ulik kultur, ulik makt og ikke minst ofte ulik faglig oppfatning. Kunnskap er makt, men kunnskap kan også skape skylapper for andre sannheter.

Det er ikke noen grunn til å betvile Mintzbergs påstand som en motsats til psykologisk trygghet, men før man kan dyrke diskusjon som virkemiddel for utvikling, må det etableres en høy terskel for at dette utvikler seg til relasjonelle konflikter.

Hvordan løse konflikt mellom ledelse og ansatte

Så hva gjør man da, hvis det er en dyp nærmest personkonflikt mellom ledelse og ansatte. Mange lærer seg nok å leve med det. Man beveger seg fra leder til sjef. I så fall kan vi sikkert lage en definisjon på «posisjonsmotivasjon» også, og jeg tror ikke det er noen god løsning for langsiktige mål.

Mitt råd må være å starte med arbeidsmiljøet. Hva skal til for å skape psykologisk trygghet i organisasjonen?

I barnehagen til dattera mi har de noe de kaller sine sannheter. De syns jeg er gode og vitner om psykologisk trygghet. Sannhetene skal ligge bak all aktivitet i barnehagen, for ansatte og barna.

«Kunnskap er et resultat av undring. Uten tvil, er man ikke klok. For å gjøre noe, trenger man ikke alltid være trygg, man må bare være uredd. Vår arbeidsmåte er vår væremåte.»

Det er selvsagt ikke meningen å kalle organisasjoner med konflikter for barnehager, men min erfaring er at vi ofte ender opp med at løsninger ligger i hvordan vi oppfører oss.

Atferd.

Hvordan påvirke atferd hos andre? Jeg tror det er lurt å starte med seg selv, enten man er leder eller ansatt.

Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.