Det musikalske mangfoldet i lederskapet

Lars Esholdt er hodejeger og eier av Esholdt Executive Search AS. 

SYNSPUNKT. Vi har alle fått en mengde toner til rådighet og en uendelig rekke muligheter for hvordan de kan settes sammen. Vi kan alle lage melodier. Noen vil lyde avskyelige for andre, men hver av oss eier de tingene vi skaper. De aller fleste melodier består av 3-5 akkorder, som settes sammen, og innimellom er rekkefølgen så genial at enkelheten blir kunst. Som eksempler på dette kan nevnes sangene Yellow Submarine og Hey Jude av The Beatles.

I de aller fleste tilfeller er det imidlertid sånn at enkle akkordrekker blir veldig kjedelige i lengden. De fenger to eller tre ganger for så å dø hen i ubemerkethet, mens musikk med spenning åpner seg opp over tid. Man oppdager nye ting i klangbildet, nye kvaliteter. To hele toner, som skurrer tett inntil hverandre, kalles en none (none betyr niende og er en oktav pluss en stor tone), og for våre ører er det en klar dissonans. Men når denne dissonansen oppløses, så kommer musikken hjem, men etter en liten omvei og litt spenning.

Mange store jazzkomponister og utøvende musikere er musikalsk sett på store turer, før de kommer hjem og går over i andre tonearter. Men musikken finner alltid vei, selv om hjemmet må finnes over noen takter. Store improvisatorer har en direkte forbindelse fra sjel til tangentene, og merker sannsynligvis til enhver tid hvor de skal. En slik tur blir avslappet og svært behagelig og nesten umerkelig i sin gjennomføring. Keith Jarett er et eksempel på en slik stor musiker.

Å ha et øre for samklang, toner og fraseringer oppfatter jeg som en viktig egenskap og en egenskap som kan benyttes i mange av livets gjøremål. Spennende musikk er for meg spenningsfylt (det er jo derfor det heter spenning), og mennesker uten en konstruktiv spenning oppfatter jeg typisk som kjedelige, og jeg mister interessen.  

Mennesker som bare er A4, det vil si billedlig talt 3-5 akkordrunder, vil sjelden kunne fange interesse over tid, og man vil uvegerlig føle at det etter to samtaler går i stå. Hvis headhunteren går i stå, er det en overveiende sannsynlighet for at medarbeideren også gjør det i løpet av kort tid. I spenningen er det kampsoner og flater som kjemper mot hverandre, og som insisterer på å bli hørt. I spenningen ligger det som peker fremover. Når først spenningen har rådet, er tilfredsstillelsen ved oppløsningens ro større.

Kandidater forteller av og til at alle vil snakke positivt om dem og at de aldri krangler med sin partner. Da tenker jeg at man savner kant og lidenskap, eller at vedkommende skaper frykt i hjemmet sitt. Det kan også være at kandidaten oppfatter det som riktig svar, men denne kandidat har i mine øyne konkludert feil.

Det blir jo ikke skapt noe nytt uten en form for spenningstilstand, og ledere må kunne leve godt med spenning og helst elske og beherske det. Det som legitimerer lederfora er jo nettopp hvis de komponeres med mangfoldighet og dermed øker sjansen for dissonans og bidrar til å finne de beste løsningene. Kunsten er å ta den kraften som ligger i uenighet og ulikhet og kanskje til slutt konkludere at den melodien vi har brukt ikke er velegnet, og så skape en ny, bedre og mer lyttbar.

Ledergrupper bør øve seg i dissonans, for mestrer man å tillate og arbeide for et mer nyansert klangbilde, så blir det også mulig å lytte til medarbeidere og markedet. Det er jo nettopp denne mangfoldighet som et annet kjønn eller andre kulturer kan være med på å skape.

Man vinner ikke priser ved å tie og være enig og følge med flokken. Man gjør jo ikke arbeidet sitt hvis man ikke sier hva man mener, uansett om det vil skape en midlertidig konflikt. Man får jo faktisk lønnen sin for å bidra med den man er og med dem kompetanse man er i besittelse av. Uttaler man ikke sine synspunkter har man ikke kommet noen vei.

Det blir jo ikke skapt noe nytt uten en form for spenningstilstand, og ledere må kunne leve godt med spenning og helst elske og beherske det

I mange virksomheter brukes bare de svarte tangentene, fordi det er et totalt fravær av forskjellighet. Det er jo ingen holdbar komposisjon eller forretningsledelse, hvis man ser bort fra omtrent halvdelen av tilgjengelige toner. Det blir ikke godt å høre på i lengden og spesielt ikke når konkurrenter i høyere og høyere grad i overført betydning har konsertflygler til rådighet og benytter hele instrumentet. Vi har rett og slett ikke råd til å være så fantasiløse og ukommersielle.

Den eneste måten å overleve på blant konkurrenter er ikke å følge i alle de andres fotspor, men derimot ved å tenke i nye konstellasjoner, og vi har ikke råd til å la dyktige kvinner og minoriteter sitte på benken.

Det er gjort mange undersøkelser om mulige fordeler ved mangfold, og bildet er ikke entydig. Noen undersøkelser viser at det er økonomisk lønnsomt med mangfold, mens andre ikke kan påvise en økonomisk konsekvens.

Det synes å være tilstrekkelig data som tilsier at mangfold gir mer kreativitet og bedre trivsel i de fora der mangfoldet er til stede. Men undersøkelser synes også å peke på at det er vanskelig å håndtere mangfoldighet og at antallet av uoverensstemmelser synes å stige. Man må tro på mangfold og den verdi det ligger i det, og vite at det er etisk ut fra et samfunnsmessig ståsted.

Financial Times brakte en artikkel fra Goldman Sachs («Sharon Bell», 9. november 2020) og fant en sammenheng mellom representasjon av kvinner i de 600 største selskaper i Europa og selskapenes verdi. McKinsey & Co utga 15. juli 2020 en artikkel (“COVID-19 and gender equality: Countering the regressive effects”), der det skrives følgende: “taking action now to advance gender equality could be valuable, adding 13 trillion dollars to global GDP in 2030 compared with the gender-regressive scenario”. Vanligvis lytter de fleste på Goldman Sachs og McKinsey, og deres budskap er at det begynner å komme bevis for at ansettelse av kvinner faktisk betaler seg.

Med dette ønsker jeg dere alle en gledelig jul.

Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.