De fleste dårlige ledere forstår ikke mennesker

Frode Dale er forfatter, ledelsesrådgiver og lederlos.

SYNSPUNKT. For å få det til må en som leder ha fokus på det som kalles saks- og relasjonsdimensjonene.

De fleste dårligere ledere har ikke nok fokus på det relasjonelle. De har trolig rett og slett ikke nok menneskekunnskap. Spørsmålet blir hva slags type menneskekunnskap en leder faktisk trenger?

Når jeg spør ledere og andre om dette, dukker det opp interessante svar. Du kan jo selv notere deg ned noen stikkord om hva du mener en leder trenger av menneskekunnskap.

Det de jeg har snakket med fokuserer mest på, er blant annet psykologi, personlighet, menneskeforståelse, konflikthåndtering, aksept av forskjellighet, personlighet, motivasjon, behov og menneskeinnsikt.

På spørsmål om hva de legger i begrepene menneskeinnsikt og menneskeforståelse, svare de fleste at det handler om å forstå hva det er som styrer oss mennesker, og hvordan vi kan, skal og bør håndtere andre mennesker og samspillet dem imellom.

Oppsummert tenker jeg at dette handler om psykologi og sosiologi, og at det handler om å ha forståelse via modeller, teorier og begreper. Spørsmålet blir om en dermed også er blitt i stand til å ta konkrete grep om dette i hverdagen?

Mitt svar er stort sett nei. Dessverre.

Bakgrunnen er det mange opplever som gapet mellom teori og praksis. Spørsmålet mitt blir da om en på skoler og kurs formiler ”feil” teorier, eller at det handler om at teoretikerne ikke klarer å overføre og omsette dette til praktisk og anvendbar kompetanse? Jeg tror i alle fall at den berømte hunden ligger begravd her.

Mine og åpenbart mange andre jeg har snakket med sine erfaringer, er at det som undervises på skoler og kurs er altfor generelt og ikke kontekstrelatert. Det siste betyr at en overfører teorien inn i en konkret og anvendbar kontekst gjennom praktisk trening. Der prøver mange å simulere virkeligheten på diverse hoteller og kurs, men jeg tror det største laringsutbyttet rett og slett finnes i virkeligheten. Som godt norsk kalles hverdagen.

La meg oppsummere så langt. Vi har fått opp tre begreper omkring dette med menneske- og relasjonsdimensjonen i det å være leder: menneskekunnskap, menneskeinnsikt og menneskeforståelse. Spørsmålet blir om dette er tre sider av samme sak, og om de berører det som er viktig for å forstå hvordan dette skal håndteres i praksis. Jeg for min del savner et for meg svært viktig begrep: menneskekjennskap.

Det er selvsagt viktig for en leder å ha kunnskap om, forståelse for og innsikt i hva det er som driver oss mennesker (psykologi) og hva det er som skjer i mellom oss mennesker (sosiologi). Jeg kaller det for en leders basiskompetanse. Dessverre er det ikke slik at dersom du forstår dette aspektet ved ledelse, så vil du automatisk også kunne håndtere det i praksis. Til det kreves det konkrete verktøy og spesifikke personlige ferdigheter.

Når jeg snakker om menneskekjennskap, så tenker jeg selvsagt på hvor mye du vet om dine medarbeidere, kollegaer og sågar din leder. Hvor godt kjenner du dem ? Hva vet du om dem og deres bakgrunn, utdannelse, verdier,  privatliv, hobbyer, spesialkompetanse og sterke/svake sider? Du kan jo selv spørre deg om du har sett for eksempel noen av de du har rundt deg på jobben sin CV? Eller om dere har brukt tid på å dele denne kunnskapen med hverandre, slik at den går over til å bli konkret (menneske)kjennskap? Jeg har spurt noen hundre mennesker om dette, og svarene har ganske så likelydende: det har jeg/vi ikke gjort!

Spørsmålet blir jo da hvorfor vi ikke har gitt og fått denne kjennskapen til og om hverandre? Er det fordi vi ikke trenger den, eller handler dette om at vi ikke vil verken gi den eller sågar spørre om den?

For dersom dette med menneskekunnskap er så viktig i ledelse, så forstår jeg rett og slett ikke hvorfor vi ikke har mer kjennskap til hverandre. For hvordan jeg, du, ”Knut” og ”Marit” skal jobbe best sammen, handler vel om at vi har en god kommunikasjon oss imellom.

Som i mine øyne handler om trygghet og tillit. På oss selv og i forhold til de andre en skal samarbeide med. Som igjen handler om å vite noe om de(n) andre, slik at vi både forstår og kan ta hensyn til hverandre og hverandres (trolig ulike) personligheter, verdier, forventninger, kompetanse, erfaringer, ambisjoner, privatliv, følelser, tanker og meninger.

Så mitt budskap er rett og slett at vi må bli mer opptatt av menneskekjennskap i form av å bli bedre kjent med hverandre. Der vi bygger og etter hvert videreutvikler relasjonene via en god og trygg tilbakemeldingskultur basert på respekt og ikke minst konkret aksept for forskjellighet og uenighet. For å få dette til, må vi i praksis få mer kunnskap om og kjennskap til hverandre.

Vi må rett og slett åpne opp og dele av oss selv. Det er dette det mer eller mindre berømte JOHARI-vinduet handler om. Utfordringen ligger i å gjøre denne teoretiske modellen om til praksis.

Om å gå ifra generell menneskekunnskap til konkret menneskekjennskap.

Ha derfor en fortsatt god dag preget av økt kjennskap til og forståelse for hverandre.