Overvåkning er lite lønnsomt

Helge Svare og Vilde Hoff Bernstrøm er begge forskningsledere ved Arbeidsforskningsinstituttet (AFI)  ved OsloMet. 

SYNSPUNKT: Idet kontorarbeideren låser opp døren på jobben registreres tidspunktet han ankom. Han skrur på datamaskinen, og blir automatisk registrert som «i arbeid». En yrkessjåfør svinger til venstre, og ruten hun følger blir øyeblikkelig logget i et elektronisk system.

Sitter du i en lederstilling, kan det være mange grunner til å la seg friste til å følge nøye med på ansattes bevegelser. Overvåkning av internettsider for å påse at ansatte ikke kaster bort tiden på sosiale medier. Elektronisk registrering av produktivitet for å gi de ansatte mer skreddersydd tilbakemelding eller bedre planlegging av morgendagens arbeidsmengde. Det hele er enkelt, rimelig og fristende. Men slik kontroll kan koste.

• BAKGRUNN: Bortkastede kontrolltiltak

For hva gjør det med den enkelte ansatte å bli overvåket? Det har vi sett nærmere på i en fersk studie, basert på tall fra YS Arbeidslivsbarometer.

Funnene er klare. Jo mer de ansatte overvåkes, jo mindre tillit opplever de at ledelsen har til dem. Jo lavere tillit de ansatte opplever fra ledere, jo lavere mestringsfølelse og indre motivasjon rapporterer de. Funnene tilsier i tillegg at overvåking kan gi de ansatte lavere mestringsfølelse og indre motivasjon, fordi det sender et signal om manglende tillit.

Kan få negative konsekvenser på bunnlinjen

Men hva om man er usikker på om de ansatte fortjener tillit? Er det ikke da tross alt bedre å overvåke dem?

Problemet er at man risikerer å få det motsatte resultatet av det man ønsker. Å sende de ansatte signaler om at de ikke har ledelsens tillit, kan resultere i ansatte som yter dårligere. Tidligere studier har vist at mestringsfølelse og indre motivasjon gir ansatte vilje til å yte ekstra og fører til bedre arbeidsprestasjoner. Overvåkning som skal kontrollere at de ansatte gjør jobben sin, vil slik kunne gi mindre motiverte og mer usikre ansatte som yter dårligere på jobb.

Funnene er klare. Jo mer de ansatte overvåkes, jo mindre tillit opplever de at ledelsen har til dem

Dette kan også skje når overvåkningssystemer brukes av andre grunner enn manglende tillit. At ledelsen faktisk har tillit til de ansatte, behøver ikke bety at de ansatte opplever det slik. De ansatte baserer sin opplevelse av tillitt fra ledelsen på tegn og signaler de kan se og tolke, og overvåkning tolkes generelt som et tegn på manglende tillit.

Tidligere forskning har riktig nok vist at måten overvåkningen innføres på har betydning. Jo mer de ansatte tas med på råd, opplever overvåkningen som en støtte i eget arbeid, eller forstår grunnen til at den innføres, jo mindre negativ blir effekten. Likevel viser vår studie at selv de mildeste formene for overvåkning, godt innenfor lovens grenser, kan relateres til lavere opplevd tillit fra ledelsen, når vi ser tallene under ett.

Hvorfor blir ansatte mindre motivert?

En måte å forstå hvorfor overvåkning kan føre til lavere motivasjon og redusert mestringsfølelse er å se den som en form for tilbakemelding. Overvåkning og den reduserte opplevelsen av tillit fra ledelsen kan tolkes som at ledelsen setter spørsmålstegn ved de ansattes kompetanse, velvillighet eller integritet. Dette negative bildet kan lett smitte over på de ansattes egen selvforståelse. Den ansatte kan for eksempel begynne å tenke «Når sjefen min oppfatter meg som mindre kompetent, så er det kanskje noe i det,» eller «hvis sjefen min ikke tror jeg er motivert til å gjøre jobben min uten at han passer på, så er jeg kanskje ikke det». I psykologien snakker man om «pygmalioneffekten» når andres bilde av deg blir en del av ditt eget selvbilde, slik som her.

Overvåkning og tillit i Norge

Norge, sammen med resten av Norden, er kjent som et samfunn med høy grad av tillit, også i arbeidslivet. Det gjør at arbeidstakere har mer frihet i arbeidet enn i land med mindre tillit. Og norske arbeidstakere viser seg i stor grad tilliten verdig. Dette nyter bedriftene godt av, både ved at de trenger å bruke færre ressurser på overvåkning og kontroll, og at de ansatte, gjennom sin kreativitet, finner nye, innovative løsninger på problemer, som lønner seg for bedriften.

Likevel ser vi at flere former for overvåkning blir innført også her i Norge, og mange føler seg usikre på hva den omfatter. I YS Arbeidslivsbarometer fra 2014 rapporterte 33 prosent av de spurte at deres tidsbruk ble elektronisk registrert, og 16 prosent at deres produktivitet ble elektronisk registrert. Samtidig var mer enn 30 prosent usikre på om epostene deres ble overvåket på jobb eller ikke, og 20 prosent visste ikke om telefonsamtaler ble avlyttet på arbeidsplassen.  

Resultatene fra vår og andres forskning gir gode argumenter for at ledere bør tenke seg om både en og to ganger før nye overvåkningssystemer innføres. Den gevinsten man håper å oppnå gjennom bedre oversikt og kontroll, kan lett gå tapt, og i stedet gi negativ effekt.