Juristene svarer: overtidsfritak og lønnskrav

Dokumentasjon ved krav om overtidsfritak

Spørsmål: Hei, Vi har pålagt våre ansatte overtidsarbeid to kvelder denne måneden. En av de ansatte mener han har rett til fritak fra den pålagte overtiden av helsemessige grunner. Jeg har bedt ham fortelle mer om bakgrunnen for dette. Det vil han ikke. Han sier at vi automatisk må frita ham fra overtid når han sier han har en helsemessig grunn. Må vi det, eller kan vi kreve først å få vite mer eller få se legeattest som dokumentasjon?

Arbeidsgiver

Svar: Dere kan be om begrunnelse, men i utgangspunktet ikke kreve legeattest. Det følger av forarbeidene til arbeidsmiljøloven § 10-6 (10) at en helsemessig grunn til å be seg fritatt fra overtid som utgangspunkt vil være en absolutt fritaksgrunn. Hovedregelen er dermed at arbeidstaker skal fritas. Likevel er det ikke nok at arbeidstaker sier at han eller hun har helsemessig grunn. Uten en nærmere presisering av den helsemessige tilstanden som tilsier at vedkommende ikke bør pålegges overtid, vil ikke arbeidsgiver ha grunnlag for å vurdere om fritaksvilkåret er oppfylt. Det er arbeidsgiver som må avgjøre i det enkelte tilfelle om det foreligger en helserelatert situasjon som begrunner overtidsfritak. Som hovedregel kan arbeidsgiver ikke kreve legeattest. Det kan likevel være en fordel for arbeidstakeren å gi arbeidsgiver innsyn i slike medisinske opplysninger for å dokumentere fritaksbehovet. Dette gjelder særlig hvis det utad kan være tvil om hvorvidt vilkåret foreligger, som ved skjulte lidelser. Når arbeidstaker ikke fremlegger legeattest er hovedregelen likevel, også ved skjulte lidelser, at arbeidstakere som har en helsemessig fritaksgrunn skal fritas fra overtidsarbeid.

SBDL v/Maria Eek Stefansson

«Hovedregelen er at arbeidstakere som har en helsemessig fritaksgrunn skal fritas fra overtidsarbeid.»

Lønnskrav ved virksomhetsoverdragelse

Spørsmål: Hei, For ikke lenge siden var vi overtakende selskap i en virksomhetsoverdragelse. I den forbindelse overtok vi også en del ansatte. Nå er det andre selskapet, som overdro deler av sin virksomhet og ansatte til oss, gått konkurs. Bostyrer for konkursboet har tilskrevet de ansatte om den statlige lønnsgarantiordningen. Vi får nå mange spørsmål knyttet til om det er vi eller konkursboet som skal dekke ubetalt lønn de ansatte opptjente før de ble overdratt til oss. Hvordan er egentlig reglene på dette området?

Personalrådgiver

Svar: Når hele eller deler av en virksomhet overdras til et annet selskap før konkursåpning kan de overdratte ansatte kreve opptjente lønns- og feriepengekrav fra ny arbeidsgiver. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 16-2 (1). I slike situasjoner er heller ikke konkursvilkåret for lønnsgarantidekning i utgangspunktet ikke oppfylt, fordi de ansattes nåværende arbeidsgiver ikke er konkurs, se lønnsgarantiloven § 1. Hovedregelen er dermed at det er dere som ny arbeidsgiver som må dekke utestående lønns- og feriepengekrav de ansatte har opptjent hos tidligere innehaver. Arbeidstakerne kan likevel søke om, og få dekning for, sine krav gjennom lønnsgarantiordningen frem til overdragelsestidspunktet. Dette følger av lønnsgarantiforskriften § 1-2. Som ny arbeidsgiver må dere da være klar over at NAV Lønnsgaranti etter utbetaling til arbeidstakerne vil rette regresskrav mot dere som ny innehaver, se lønnsgarantiloven § 6. Det er med andre ord uansett dere som til slutt må dekke de ansattes krav. Disse reglene er annerledes hvis virksomhetsoverdragelsen skjer etter konkursåpning. Da vil ikke ny arbeidsgiver være ansvarlig for lønns- og feriepengekrav opptjent hos tidligere innehaver. Arbeidstakere med krav mot tidligere arbeidsgiver vil da kunne få lønnsgarantidekning på vanlige vilkår.

SBDL v/Maria Eek Stefansson

«Når hele eller deler av en virksomhet overdras til et annet selskap før konkursåpning kan de overdratte ansatte kreve opptjente lønns- og feriepengekrav fra ny arbeidsgiver.»