Juristene svarer: oppsigelse, omorganisering og varsel om fratredelse

Når den man vil si opp er sykemeldt

Spørsmål: Vi har en arbeidstaker som har vært sykemeldt i seks måneder sammenhengende. Vi ønsker å si vedkommende opp. Før hun ble sykemeldt har hun flere ganger vært innblandet i konflikter med kolleger på jobb, og hun har i sykemeldingsperioden omtalt disse kollegene i svært negative ordelag åpent på facebook. Må vi vente til det har gått ett år med å si henne opp?

Frustrert

Svar: De første tolv månedene en arbeidstaker er sykemeldt, er det som du er inne på, en verneperiode hvor arbeidsgiver ikke kan si opp vedkommende på grunn av sykdom. Skyldes imidlertid oppsigelses-grunnlaget andre forhold enn sykdom, er arbeidstaker ikke beskyttet av denne verneperioden. Dette blir ofte misforstått. Det tilligger imidlertid strenge beviskrav når arbeidsgiver må bevise at oppsigelsen skyldes andre forhold. I tillegg vil det i denne type saker som du beskriver være vanskelige bevisspørsmål knyttet til hvem som er årsak til konflikt, hva som har blitt sagt osv. Det vil også kunne bli stilt krav til arbeidsgiver hva gjelder å løse slike konflikter på arbeidsplassen. Dersom arbeidstaker gjentatte ganger omtaler kolleger negativt og upassende åpent på facebook, er dette likevel noe som er svært uheldig og lett kan dokumenteres. I en slik situasjon vil jeg anbefale at dere kaller arbeidstaker inn til et møte for å få klarlagt faktum og gi en klar beskjed om at slik omtale ikke må skje. Dersom dette likevel vedvarer, vil det kunne danne grunnlag for en oppsigelse, uavhengig av verneperioden.

SBDL v/advokatfullmektig Elisabeth Dolva Sandøy

Når fasiten allerede er offentliggjort

Spørsmål: Jeg er mellomleder i et selskap som etter et oppkjøp har fått utenlandske eiere.  Nylig ble det kjent at virksomheten i Norge skal omorganiseres. Flere avdelinger skal nedlegges eller slås sammen med andre. En av de som vil bli berørt er meg. I organisasjonen er det nå distribuert organisasjonskart over den nye strukturen hvor både min avdeling og min stilling er forsvunnet. Jeg reagerer på dette, fordi intet av disse forandringene er kommunisert med meg. Har jeg et poeng?

Mellomleder

Svar: Utvilsomt. I oppsigelseskapitelet i arbeidsmiljøloven – kap. 15 – er det gitt bestemmelser om at før beslutning om oppsigelse tas, skal situasjonen drøftes med den berørte. Arbeidstager skal ha anledning til å ha med seg rådgiver til dette drøftelsesmøtet. Er beslutninger om avvikling av stilling tatt før dette drøftelsesmøtet, gir det den berørte arbeidstager gode forhandlingskort på hånden. Den anbefalte fremgangsmøte er derfor å ta disse drøftelsesmøtene med alle mulige berørte ansatte før beslutning om nytt organisasjonskart og eventuelle oppsigelser eller omplasseringer blir tatt.

SBDL v/advokat Arvid R. Ødegård

Dato til dato, eller starten av måneden?

Spørsmål: Vi har en vikar hos oss som har vært midlertidig ansatt i over et år. Vikariatet går nå ut, men siden hun har vært hos oss et år har vi forstått det slik at vi må gi varsel senest en måned før tidspunkt for fratreden. Mitt spørsmål er om måneden da løper fra dato til dato, eller fra starten av neste måned?

HR-rådgiver

Svar: Det er riktig at vikarer som har vært hos dere i over et år må varsles om fratreden senest en måned før, se arbeidsmiljøloven § 14-9 (4). Merk at varselet må være skriftlig. Det følger av forarbeidene at varselfristen vil løpe fra den dato arbeidstakeren mottok varselet. Altså gjelder varselet fra dato til dato, slik at arbeidstakeren har rett til å fortsette i stillingen i en måned etter datoen for varselet. Regelen om at oppsigelsesfrister løper fra første dag i måneden etter oppsigelsen gis, se arbeidsmiljøloven § 15-3, gjelder dermed ikke ved varsel om fratreden etter midlertidig ansettelse.

SBDL v/ Maria Eek Stefansson