Ensidig. Prediktivt. Vanskelig og for enkelt

I 1957 skrev Philip Selznick i sin klassiker «Leadership in Administration» at det finnes fire typer beslutninger som er kritisk for en organisasjons institusjonelle karakter (det vi i dag ville kalle «kultur»): 1) Beslutninger om rekruttering av ansatte, 2) Opplæring av ansatte, 3) Hvordan ulike interesser representeres i organisasjonen, og 4) Samarbeid med andre organisasjoner. Ole I. Iversens bok griper direkte inn i to av disse: Hvem vi ansetter, og hvordan disse læres opp (og gjøres til gode medarbeidere og representanter for virksomheten). Iversen starter da også sin bok med en kort argumentasjon om at ansettelser er viktig.

For egen del vil jeg gjerne legge til at ansettelser ikke bare har blitt stadig viktigere, men også vanskeligere, foregår hyppigere, og utføres av ledere uten opplæring – i en tid da de fleste andre oppgaver har blitt vitenskapeliggjort og profesjonalisert. Iversens hjertesak er å forbedre ansettelsespraksis gjennom sertifisering (og opplæring) av rekrutteringspersonell. Boka er viktig fordi det finnes så lite litteratur om ansettelser på norsk – og fordi den (sammen med to enkeltkapitler fra andre bøker) brukes som pensum for denne sertifiseringsordningen. Den vil således bidra til å forme kommende generasjoner rekrutteringspersonell, og det er for denne rolle jeg har lest og anmelder boka.

Derfor er det synd at den ikke er grundigere – fattige 152 sider i et ganske lite (håndboks)format er veldig snaut når man har som ambisjon å forbedre praksis på det som er et svært omfattende forskningsfelt. Det mest problematiske er at den dessverre har et tradisjonelt og snevert perspektiv på hva ansettelser er, ikke refererer- eller tar stilling til nyere forskningstradisjoner, og heller ikke gjør sitt eget ståsted eksplisitt. 

Ensidig og begrenset fokus

Bokas hovedkapitler er «Måling av menneskelige egenskaper», «Utvelgelse», og «Statistikk for rekrutteringskonsulenter», som da innebærer at ansettelser betraktes som det å måle søkerne og velge blant dem på basis av statistiske verktøy.

Det savnes en tydeligere, overordnet struktur som kunne synliggjøre ansettelsesprosessen som helhet. I kapittel 1 anvendes en blanding av en fase- og prosedyremodell (Tiltrekke, Behovsanalyse, Sikre kandidattilfang, Søknadsadministrasjon, Seleksjon, Ansettelse, Introduksjon). Denne modellen kunne blitt bearbeidet og gitt boka en mer helhetlig struktur, men i stedet sliter boka med at den har blitt for svakt organisert.

Bokas tittel er «Rekrutterings- og intervjuteknikk», men i faglig forstand er rekruttering det å tiltrekke seg- og holde på søkere, som forfatteren knapt tar opp i det hele tatt – på tross av at mange lederes problem er å få tak i søkere overhodet, og således har vansker med å komme til bokas fokus på seleksjon.

«Behovsanalyse»

I argumentasjonen omkring «behovsanalyse» presenteres kort de to klassiske hovedtilnærmingene til jobbanalyse: fokus på stillingen (1 side) og fokus på stillingsinnehaveren (6 sider). Det er åpenbart at Iversen har affinitet for sistnevnte, og han argumenterer for betydningen av det han kaller «Assessit-kompetanser» (forfatteren er medgründer og partner ved Assessit). Modellen er ment å si noe om lederkompetanser, men boka drøfter ikke i hvilken grad disse kompetansene også er gyldig for god yrkesutøvelse hos medarbeidere. I et senere kapittel gjør Iversen samme (feil)grep, ved å presentere sammenhengen mellom personlighet og ledelse uten å drøfte hva slags trekk som er (dårlig) egnet for medarbeidere. Dette burde åpenbart ha vært drøftet faglig, og uten slik drøfting er det uklart hvilken betydning forfatterens for øvrig interessante poeng har.

Det er interessant og gledelig å merke seg at Iversen, i motsetning til kanskje de fleste andre bøker på feltet, også bruker plass (7 sider) på det som skjer etter ansettelsesbeslutningen – nemlig prosessen der nyansatte skal (lære seg å) prestere på jobben. Denne delen får imidlertid ingen konsekvens for bokas øvrige deler. Hadde forfatteren tatt et bredere og mer moderne perspektiv på ansettelser, kunne han vist hvordan arbeidsgivers aktiviteter påvirker søkerne (også etter tiltredelse), og hvordan dette får konsekvenser for nyansattes integrasjon – herunder prestasjoner, (tidlig) turnover, jobbtilfredshet, m.v.

«Menneskelige egenskaper»

Kapittel 2 (18 sider) tar opp måling av det forfatteren kaller «menneskelige egenskaper», begrenset til evner, ferdigheter og personlighet. Her kunne det vært interessant å drøfte også andre individuelle trekk – eksempelvis integritet, lojalitet, hjelpsomhet, læringsvilje, eller det som ledere gjerne er aller mest opptatt av: Har noen av søkerne økt risiko for dysfunksjonell atferd?

Delen om evner (5-6 sider) presentererer Spearmans g-faktor, Thurstones syv primære faktorer, Gardners multiple intelligensbegrep, Cattell & Horns modell og informasjons­omsetningsperspektivet. Kanskje nettopp på grunn av antallet tilnærminger som presenteres, blir det ikke plass til å gå i dybden på noen av dem, og heller ikke eksempelvis belyse spørsmålet om hvordan- og hvorfor evner er relevant i ansettelser – og når det eventuelt ikke vil være det.

Delen om personlighet (7 sider) er kanskje enda mer summarisk. Gjennom avsnittet «Atferd er et komplekst samspill» forsøker han å sette personlighet inn i en større sammenheng, der atferd ses som resultatet av «kunnskap», «situasjon» og «personlige egenskaper», der det er noe uklart om disse egenskapene er det samme eller noe annet/mer enn personlighetstrekk. Her kunne forfatteren eksempelvis ha knyttet seg til tradisjoner med et utvidet personlighetsbegrep, og således også lagt tydeligere føringer for det som nok er leserens mest brennende spørsmål: Hvilken plass bør vi gi måling av personlighet i ansettelser?

Seleksjon

Kapittel 3 (44 sider) har tittelen «Utvelgelse», men inneholder i realiteten store deler av ansettelsesprosessen med overskriftene «behovsanalyse», stillings- og kravbeskrivelse, sikre kandidattilfang, søknadsadministrasjon, valg av utvalgsmetode, verifisering av biodata, «faking», kombinasjon av utvalgsmetoder, sluttintervjuer og bruk av ekstern rekrutteringsbistand.

Vi kommer ikke nærmere en forståelse for hva gode prestasjoner (innebær)er og hvilke dimensjoner disse kan ses i forhold til, og Iversen legger, som andre forfattere, større vekt (6 sider) på hvordan man kan samle inn data til jobbanalysen, enn på hva den skal inneholde.

Denne delen av boka er den mest håndboksaktige, der forfatteren presenterer en rad ulike eksempler og teknikker (for jobbanalyse, utvalgsmetode, verifisering, osv.).  Teknikker, skåringsskjema, eksempler på spørsmålsformulering, osv er slikt som lesere av enkle håndbøker gjerne ønsker seg, og her leverer forfatteren rimelig godt. Men det gjør samtidig bokas faglige bidrag tynnere. Dette skal hjelpe leseren å forstå tematikken, men uten en solid faglig drøfting risikerer man å få leseren til å gjøre uten nødvendigvis helt å forstå – som vel er det motsatte av forfatterens intensjon om å kvalifisere for ansettelser.

Som andre skremmer også denne boka leseren med en meta-analyse av seleksjonsmetoders begredelige prediktive validitet. Iversens tolkning av dette er interessant, ikke minst fordi den skal bidra til at leseren velger gode metoder i sitt seleksjonsarbeid. Her kan vi blant annet lese at IQ-tester «er godt egnet» (med korrelasjon .51), mens arbeidsprøver har «forholdsvis høy prediktiv validitet» (.54) – og igjen kunne jeg ønsket meg en mer presis bruk av begrep, herunder også adjektiver. Iversen legger vekt på betydningen av intervju, og kan underbygge dette med god prediktiv validitet (.51), men tar ikke opp at de fleste jobbintervju i dag heller er ustrukturerte (med validitet .38) - eller at urovekkende mange søkere føler seg overkjørt i intervju. Siden den refererte forskning faktisk viser at arbeidsprøver er best, vil den observante leser kanskje oppleve det litt underlig at forfatteren sier så lite om dette og i stedet vier så mye plass til intervju, personlighet, evne/IQ og måter å teste dette. Dette er imidlertid et uttrykk for den psykometriske tradisjon Iversen er del av – og dessverre en helt vanlig måte å gjøre det på. Kapasitet begrenses til evner og ferdigheter, og motivasjon begrenses til personlighetstrekk, og vi får forbausende lite innsyn i øvrig forskning omkring eksempelvis betdydningen av kunnskaper, ferdigheter og holdninger for arbeidstakeres presetasjoner.

Fusk og fanteri

Bokas perspektiv blir svært tydelig i et to siders avsnitt om «faking», og som dreier seg om hvordan søkere kan lure arbeidsgiver og gi et (feilaktig) inntrykk som gjør at de vurderes som annerledes, bedre og sterkere enn de egentlig er. «Faking» knyttes først og fremst til spørreskjema, og er noe søkere gjør pga manglende selvinnsikt, eller for å lure og bedra – og boka skal hjelpe arbeidsgiver til å erkjenne, avsløre og forebygge det. Vi får ikke belyst hvordan fusk og fanteri også kan foregå gjennom inntrykksstyring, ved å fortelle deler av sannheten, perspektivere historien – eller ganske enkelt å lyve, som ledere også opplever i intervjusituasjoner. Forskningsmessig er «fusk» på spørreskjema bare en begrenset del av problemet, men dette får vi dessverre ikke innsikt i.

Forskning viser (dessverre) med all mulig tydelighet at også arbeidsgiver jukser og bedrar i ansettelser. Begge parter kan smøre tykt på og gjøre seg lekker for å få den andre «på kroken». Boka gir heller ikke innsyn og innsikt i at forskning omkring «Realistic Job Preview» tyder på at riktig informasjon om arbeidet er forbundet med lavere frafall i ansettelsesprosessen, forventninger, turnover – og høyere prestasjoner.

Z = (X-M)/SD

Kapittel 4 (26 sider) presenterer statistikk for rekrutteringskonsulenter, og gjør en god gjennomgang av sentrale statistiske begrep og forutsetninger, der nok mange vil lære noe nytt(ig). Det leseren imidlertid kommer til å stusse over, er alle de dilemma, paradoks og problemer som ikke tas opp. Eksempelvis belyses ikke at det er morsommere og lettere å måle enn å vite hva det er viktig å måle. Eller at søkere gjerne reagerer på forutsigbare måter når de blir utsatt for tester.

Dette kapitlet er komplisert, og det er denne delen leseren åpenbart vil ha størst problemer med å (be)gripe. Metabudskapet er øredøvende tydelig: utvelgelse handler om statistiske metoder. Man kan også spekulere i hvilke responser vektleggingen av statistikk skaper hos ledere – der en hypotese kan være at leseres som virkelig forstår kapittel 4, vil ha en økt tendens til å kjøpe inn ekstern rekrutteringsbistand for å unngå selv å gjøre feil i rekruttering.

Gjennom vektlegging av statistisk analyse, framstilles ansettelser som en teknisk anvendelse av vitenskapelige prinsipper på praktiske problem. Kunnskapsteoretisk er dette er høyst diskutabelt utgangspunkt, men for linjelederen er konsekvensen at det blir vanskelig å få gjennomslag for egne og annerledes vurderinger når disse ikke kan pakkes inn i en statistisk språkdrakt. Bokas vitenskapligsering gir dessverre ledere lite hjelp og støtte i de mange dilemma ansettelse ofte innebærer – der man eksempelvis må velge mellom en høyt presterende søker som kan vise seg vanskelig å lede, og en som er middels presterende, men lojal og hjelpsom.

Internett er oppfunnet!

Kapittel 5 (6 sider) og kapittel 6 (5 sider) er hhv en oversikt over tester som er godkjent over DNV-GL-systemet, og en gjengivelse av DNV-GLs rekrutteringsstandard. De to kapitlene framstår som unødig bruk av plass, siden vi må anta at både rekrutteringsstandarden og hvilke tester som er godkjent vil endre seg over tid. Gyldige internettlenker ville åpenbart vært et mye mer relevant valg – også fordi det ville gitt rom drøfting av andre-, mer interessante-, og viktigere spørsmål.

Den store mangelen

Hovedinnvendingen min mot boka ligger ikke så mye i hva Iversen skriver og hvilke forskningstradisjoner han tar utgangspunkt i, men i hva han ikke skriver om, hvilke forskningstradisjoner han ikke refererer eller forholder seg til – og ikke minst at disse sentrale valgene er fullstendig usynlig for den uinvidde leser. Lest som innførings- og fagbok burde den faglige posisjonering gjøres eksplisitt og bli diskutert, men gir i stedet et skinn av at innhold og perspektivering er udiskutabel og vitenskapelig korrekt. Som grunnbok fori kvalifisering i- og for rekruttering, blir dette svært problematisk.

Det finnes flere og konkurrerende (forsknings)tradisjoner som kunne beriket boka og gitt leseren et mer helhetlig og rikholdig bilde av hva ansettelser egentlig (innebær)er. Iversen skriver seg direkte inn i et tradisjonelt prediktivt-/psykometrisk paradigme, der ansettelser handler om å predikere hvem av søkerne som vil gjøre den beste jobben, velge den beste, og sørge for at de utvalgsinstrument man til enhver tid bruker faktisk kan predikere jobbprestasjoner. Når boka bruker så mye plass på statistikk, utvalgsmetodikk og «menneskelige egenskaper», er det fordi ansettelser ses som arbeidsgivers utvalgsprosess, der utfordringen er å finne kriterier og bruke gode verktøy – der statistikk er noe av det aller viktigste.

Det er anslått at bare 5% av det som er skrevet om ansettelser tar utgangspunkt i at det er gjensidige valg mellom søker og arbeidsgiver, og således skriver denne boka seg direkte inn i en tung tradisjon. Men den er ikke mindre diskutabel av den grunn. Med begrep som forventninger, forhandlinger, relasjonsbygging og psykologisk kontrakt kunne forfatteren vist hvordan arbeidsgivers seleksjon bare utgjør en side av ansettelsesprosessen – og hvordan et slikt snevert fokus har forutsigbare følger for eksempelvis tilslagsprosent, turnover, prestasjoner, tilpasning og jobbtilfredshet.

Iversen kunne ha drøftet hvordan arbeidstakere søker seg mot arbeid og arbeidsplasser, vurderer, velger og vraker blant arbeidsgivere. Det ville da bli relevant å drøfte hva som er en god jobb og en god arbeidsplass, og se arbeidsplassens attraktivitet i lys av eksempelvis det fenomen at 65-75% av arbeidstakerne mener at det verste med nåværende jobb er nærmeste overordnede. Dermed kunne også bokas tittel blitt mer dekkende ved at den faktisk handlet om rekruttering. I stedet tas jobb og arbeidsgiver for gitt, og det framstår som udiskutabelt at man i god Tayloristisk ånd må/bør gjøre en detaljert jobbanalyse. I vitenskapelige kretser diskuteres det imidlertid høylydt hvilken verdi jobbanalyse har i et arbeidsliv som er i stadig- og økende forandring, herunder hva en jobbanalyse i såfall burde inneholde.

En annen og tung tradisjon vi ikke får innsyn i, er studiet av ansettelser som en sosial prosess, der (potensielle) søkere og arbeidsgivere utveksler informasjon, flagger synspunkter og interesser, forhandler og kommer til en forhåpentligvis kvalifisert enighet. Studiet av søkerresponser viser at måten arbeidsgiver gjennomfører ansettelser på har konsekvenser for jobbtilfredshet, attraktivitet, tilslagsprosent, osv. Proffice-undersøkelsen 2011 viste eksempelvis at 59% av søkerne mente at «rekrutteringsprosesser håndteres så dårlig at man kan miste lysten på jobben før man har begynt». Med bokas sterke vekt på ansettelser som arbeidsgivers ensidige vurderings- og seleksjonsprosess, står man dessverre i fare for å dyrke-, heller enn å luke bort slik ukultur.

Vi får heller ikke tilgang til forskningstradisjoner som studerer ansettelser som tilpasning mellom søkere og arbeidsgivere, der man har funnet at god tilpasning har sentral betydning for de fleste relevante variabler. Ledere er vanligvis opptatt av om søkerne passer inn i arbeidsmiljøet og i organisasjonen – men boka gir ikke leseren innsikt i om dette er et relevant eller et uvitenskapelig moment å ta med i vurderingen, eller at det faktisk finnes forskning som sier noe innsiktsfullt om dette.

Det er imidlertid gledelig at Iversen kommer i berøring med ett av de nyere perspektivene: Hva det er som skjer etter ansettelse, gjennom innfasing, opplæring og integrering på arbeidsplassen. Dette perspektivet er imidlertid svakt integrert i bokas øvrige deler og perspektiv, og vi får heller ikke vite at det gir dårligere integrasjon om arbeidsgiver driver ansettelser som en ensidig seleksjonsprosess og utsetter søkerne for uønskede metoder eller uheldig metodebruk.

Bokas hovedproblem er at den er skrevet som en innføringsbok i ansettelser, men uten å ta synliggjøre og/eller drøfte sentrale, faglige skillelinjer som kan gi leseren et mer rikholdig og balansert syn på prosessen. I stedet tar forfatteren utgangspunkt i at en prediktiv tradisjon er den eneste måten å forstå ansettelser på og overfokuserer på seleksjonsfasen i ansettelser. Dermed reduseres bokas verdi fra fagbok til en pensumbok for korte kurs som nok dessverre ikke kvalifiserer framtidig rekrutteringspersonell til å gjennomføre gode prosesser og skape en bedre rekruttering i framtiden. Selv om den kvalifiserer til å bestå eksamen innenfor DNV-GL sitt regelverk. 
 

Frode Hübertz Haaland er førsteamanuensis ved Høgskolen i Østfold.