3 tips til medarbeidersamtalen

Medarbeidersamtaler er ikke nødvendigvis en populær øvelse blant de lederne som blir satt til utføre oppgaven. Det konstaterer Peter Leth, direktør for ledelse, karriere og kompetanse i den danske ingeniørforeningen IDA.

I en artikkel på hjemmesiden til foreningen, viser Leth til at mange ledere synes medarbeidersamtalene tar for mye tid, og de stiller også spørsmål ved om det er verdt innsatsen. Organisasnjonspsykolog Peter Leth synes dette er synd. Han mener at medarbeidersamtalen er et viktig verktøy både for medarbeidere og ledere med tanke på å se fremover, bakover og på utviklingen her og nå.

Forskning har på sin side vist at medarbeidersamtaler kan slå så ymse ut. En studie BI-professor Bård Kuvaas gjorde i 64 norske sparebanker for noen år tilbake, viste at medarbeidersamtalen er et tveegget sverd. Hvis ikke den ansatte har en positiv opplevelse av medarbeidersamtalen, oppnår du i beste fall ingen effekt. Hvis medarbeideren ikke er fornøyd med samtalen, er det sannsynlig at den virker mot sin hensikt. Funnene i studien viser videre at en vellykket medarbeidersamtales virker positivt på arbeidsprestasjoner kun for ansatte som har høy indre motivasjon fra før. Det vil si ansatte som allerede leverer godt og tar et selvstendig ansvar for sin egen utvikling og jobbutførelse. 

De fleste bedrifter har imidlertid medarbeidersamtaler og for å få et godt resultatet viser Leth viser til at løpende kontakt mellom medarbeidere og ledere gjennom året er viktig. Man bør rett og slet ha snakket så mye sammen gjennom året at medarbeidersamtalen ikke byr på de store overraskelsene. Samtalene er en god sjanse til å reflektere, mener Leth, som mener at dette bør være hovedelementene i samtalen:

• Se tilbake
  Hva har gått bra, og hva har gått mindre bra i året som gikk? Hvilke store prestasjoner har medarbeideren stått bak? Hvordan har han eller hun håndtert utfordringer?
   
• Sett mål
  Sett noen mål for året som kommer. Her bør lederen på forhånd ha brutt ned virksomhetens og avdelingens mål, slik at han har en formening om hvilken rolle medarbeideren skal spille i oppnå de overordnede målene. Det gjelder å sette et passe antall mål. Blir det for mange, blir det vanskelig å huske og følge opp alle sammen. Blir det for få, kan det bli utydelighet rundt hvilken vei man skal gå. Leth pleier å anbefale 5 - 7 mål.
   
• Gå inn i nåsituasjonen
  Trivsel er viktig, og Leth mener at en medarbeidersamtale er virkelig vellykket hvis medarbeideren går energisk og toppmotivert derfra. For å få fram hvordan det står til med trivselen, er Leths tips rett og slett at man om medarbeideren trives - og deretter gir han eller hun rom til å fortelle. Ikke si så mye selv, la medarbeideren snakke. Trivsel kan handle om så mangt, og spenne fra fag til relasjoner til kollegene. Snakk også med medarbeideren om hans eller hennes personlige og faglige utvikling i lys av bedriftens mål: Hva er karriereambisjonene? På hvilke områder ønsker han eller hun å utvikle seg?