– Vurderer alltid sosiale egenskaper
Melleby er administrerende direktør i lederutvelgelsesfirmaet ISCO Group. Han forteller at en sentral del av arbeidet med å vurdere personlig egnethet er en sertifisert personlighetstest hvor kandidatene beskriver seg selv. Ut fra dette får vedkommende en score på en rekke variabler fordelt på tre hovednivåer, forklarer han.
– Det er viktig å presisere at det ikke finnes rette og gale svar på en slik test, og følgelig vil en heller ikke kunne snakke om «gode» eller «dårlige» personlighetstrekk. Ledelse er situasjonsavhengig, og en score på sosiale egenskaper vil følgelig også ha ulik betydning avhengig av den organisasjonen og den rollen kandidaten blir vurdert for.
Relasjoner og følelser
Det første nivået handler om relasjoner, om hvordan vedkommende typisk vil agere i samkvem med andre. Det andre handler om kandidatens tenkestil og det tredje nivået omhandler følelser og energinivå.
– Testen er utgangspunkt for et strukturert intervju hvor vi går nærmere inn på de enkelte områdene. Vår vurdering blir så koblet opp mot inntrykk kandidaten har gitt oss i tidligere samtaler og mot referanser vi henter inn fra overordnede, sideordnede og underordnede. Det gjør at vi i sum får flere innganger til å vurdere en kandidats egnethet, herunder også sosiale egenskaper, forteller Melleby.
Rosemaling
– De fleste vil vel gi et litt rosemalt bilde av seg selv. Er gode sosiale egenskaper noe du lett kan skryte på deg i et intervju?
– De aller fleste vi møter har en høy grad av selvbevissthet rundt egen væremåte. Enkelte forsøker nok å være noe taktiske i beskrivelsen av seg selv, så dette er noe vi alltid må være oppmerksomme på. Først og fremst vil det ringe bjeller hos oss dersom svarene i testen ikke er i tråd med det inntrykket kandidaten ellers gir oss og det vi måtte få vite fra vedkommendes referanser. Sprik gjør oss aktsomme, mens et bilde som er konsistent skaper et inntrykk av at det vi sitter med er riktig. Det siste forteller oss om en person som oppfører seg noenlunde likt i ulike situasjoner og i forhold til ulike mennesker.
Tre typer sosiale evner
– Hva slags sider ved kandidatens personlighet ser dere etter, det være seg om det er snakk om egenskaper dere ønsker eller egenskaper dere helst vil unngå?
– Det fagfolk kaller femfaktormodellen gir oss svært mye. En av disse faktorene er ekstroversjon, det vil si et mål på hvor utadvendt en er. Studier viser at de mest effektive lederne ofte har evnen til å ta initiativ, er tydelige og kommunikative, ergo har de en relativt høy score på omgjengelighetsfaktoren. Den andre faktoren jeg vil trekke frem handler om åpenhet for nye erfaringer, et mål på om man er villig til å forsøke nye ting. Den tredje faktoren er omgjengelighet, det vil si evne til medmenneskelighet og empati. Alle disse tre dimensjonene omhandler det du kan kalle sosiale evner, så i sum blir dette et svært viktig felt å vurdere.
Selvinnsikt
I et samfunn hvor høyt utdannede arbeidstakere ikke respekterer ledere bare ut fra rang og formell makt, er det svært vanskelig å skape engasjement blant medarbeidere uten gode nok sosiale evner, påpeker Melleby. En viktig del av dette er lederens evner til selvinnsikt.
– Du må kunne lese menneskene rundt deg og se deres reaksjoner, og ikke minst deres reaksjoner på hvordan du selv agerer og uttrykker deg, understreker han.
– Hvordan påvirker det negativt hvis sjefen mangler denne evnen til å se seg selv utenfra?
– Om medarbeidere opplever å ha en sjef med lite selvinnsikt kan dette skape usikkerhet, men ikke minst manglende engasjement og lojalitet knyttet til lederen og den retning og mål organisasjonen skal gå mot. Sosiale egenskaper og evne til kommunikasjon henger nært sammen, og for å kommunisere effektivt må en ofte være synlig i landskapet, «lede i front» og både fortelle og selv vise i handling hvor en skal og hvordan ting skal gjøres.
Karisma på linje med en populistisk folkeforfører er derimot ikke nødvendigvis en betingelse. Det viktigste er at lederens sosiale evner ikke bør være utpreget dårlige.
– God og effektiv ledelse handler om at lederen er trygg i rollen sin og således om autensitet. Ledere som bruker makt i form av formell rang vil oppleve at dette svært fort begynner å virke mot sin hensikt, sier Ole Petter Melleby.
Ole Petter Melleby, adm. dir. i ISCO Group.
