Storebrand droppet karakterene

– Karakterene virket veldig demotiverende, sier Anette Segercrantz, konserndirektør for HR til Ukeavisen Ledelse.

Statoil, Posten, Capgemini og flere andre store selskaper bruker karakterer når de vurderer sine ansatte. Telenor satte frem til 2013 karakterer på ledere, men bruker nå karakterer også i vurderingen av ansatte. Storebrand har gått motsatt vei. Etter fem år, kuttet de fra nyttår ut å sette karakterer på selskapets 2200 ansatte.

– Vi så at mange medarbeiderne var altfor fokuserte på karakterer. Var man en treer? Eller kanskje en firer? De ansatte kjente også på skuffelsen når lederen ga en lavere karakter enn de forventet. Det førte til mye misnøye, og da ble fokuset i medarbeidersamtalen ble galt, sier Segercranz.

Feil fokus

HR-direktøren minner om at det er mye forskning som viser at vi mennesker har en tendens til å overvurdere oss selv. I Storebrand var det tilfeller der medarbeideren mente at han var en femmer, på en skala fra en til seks, mens lederens vurdering var tre eller fire.

– Istedenfor å gå inn en god samtale der man snakket om medarbeiderens utvikling og muligheter for å lykkes, ble lederen i disse tilfellene sittende og forsvare sin egen vurdering.

Mer dialog

At tallkarakterene er fjernet betyr ikke at medarbeiderne ikke blir vurdert. Lederne merker seg fremdeles de medarbeiderne som gjør det spesielt godt, eller dårlig. Fjerningen av karakterer gjør imidlertid at det stilles andre krav til lederne.

– Vi vil at medarbeidersamtalen skal bidra til utvikling. Istedenfor å sette ett tall skal lederne både gi positiv tilbakemelding og snakke om forbedringsområder på en positiv måte, hvilket stiller krav til god dialog.

Storebrand har nå innført et system de kaller HR-reviews i tillegg til de to årlige medarbeidersamtalene. De skal også satse bredere innenfor medarbeiderutvikling.

– Vi anbefaler at alle ledere i tillegg har kvartalsvise statussamtaler for å stemme av hvordan man ligger an. Lederskapet blir mer krevende. Alle medarbeidere skal ha noen mål, og alle skal få tilbakemeldinger i henhold til målene. Vi ønsker å skape motivasjon og utvikling gjennom dialog, sier Segercrantz, som opplyser at lederne i Storebrand skal trenes i å gjennomføre gode tilbakemeldingssamtaler.

HR-direktøren understreker at dette ikke bare handler om å ta bort karakterer. Hun sier at det blir viktig å trene ledere, slik at de får økt forståelse for hva det er som utvikler, motiverer og engasjerer medarbeidere.

– Mye handler om kommunikasjon, og dette er en del av en større endringsprosess.

Fornøyde ansatte

De ansatte i Storebrand er godt fornøyde med at selskapet har kvittet seg med karakterene.

– Jeg har fått positive tilbakemeldinger fra organisasjonen, sier hovedtillitsvalgt Heidi Storruste.

– Utfordringen med det gamle systemet var at det var vanskelig å vite hva som lå i de ulike karakterene. Hva inneholdt en firer, kontra en femmer? Det ble mange lite konstruktive diskusjoner om hvorvidt man var en treer eller en firer. Fokuset ble feil. Mange ble også skuffet hvis leder mente de var en treer, der de selv mente at de var en firer.

Ifølge Storruste er de nye tilbakemeldingssamtalene blitt godt mottatt, selv om det er litt tidlig å si om innføringen av nye typer tilbakemeldingssamtalene får den ønskede effekten.  Noen ledere tar dette med en gang, andre trenger å trene på hvordan dette skal gjøres.

– Åpenbart fornuftig

BI-professor Bård Kuvaas, mener det er åpenbart fornuftig av Storebrand å fjerne karakterene. Han er ikke overrasket over at en av begrunnelsene var at karakterene gikk utover motivasjonen.

– Dette er forutsigbare og kjente mekanismer. Det er vanskelig å finne fornuftige teorier og logiske begrunnelser for at karaktersystemer skal skape mer motivasjon og engasjement, sier Kuvaas, som forsker på blant annet motivasjon i arbeidslivet.

Professoren viser til at en del store, globale selskaper har begynt å gå bort fra karaktersystemer, og han tror flere norske selskaper vil gjøre det samme fremover. .

– Det typiske er at bedriftene ikke støtter seg på logiske argumenter og forskning, men at de gjør det samme som de store selskapene gjør.

Les hele saken i e-avisen nå!

Dette er et utdrag fra hovedsaken om talentledelse i denne ukens utgave av Ukeavisen Ledelse. Resten kan du lese i e-avisen. Der kan du også lese at:

• Storebrand blir mindre elitistiske i talentutviklingen. Nå satser de mer på bredden.  
• Svenske forskere avdekker i ny studie tre former for talentledelse:
  • Konkurranse – noen få, utvalgte har talent.
  • Humanisme – alle har talent
  • Entreprenør – talenter er de som griper muligheter

Er du ikke abonnent? Registrer deg her og få første måned gratis.