Hvordan lykkes med endringsledelse

Den stadig raskere endringstakten og økt fokus på marginer og gevinstuttak, stiller nye krav til lederens bruk av «verktøykassen» i sin virksomhetsstyring. Dette gjelder både i statlige og private virksomheter, mener Econa, som er en organisasjon for siviøkonomer og masterutdannede innen økonomisk-administrative fag. Mange av medlemmene er også ledere.

Chris Moore, som er direktør i konsulentselskapet Change Management Consultants (CMC), forteller at den største hindringen for å få til endringer har med motstand hos de ansatte å gjøre. I tillegg er det et problem at ledelsen er ineffektiv når ansattes holdninger skal påvirkes.

Organisasjoner foretar endringer for å nå nye mål eller for å løse et problem. Men slike endringer blir først vellykket når prosjektene er fullt ut implementert i organisasjonene, sier Moore på Econa sine nettsider.

I det offentlige ser vi nå at regjeringen får kritikk for ikke å satse nok på endringsledelse som middel til å slanke byråkratiet. I stedet satser regjeringen på mer rapportering. Dette ifølge organisasjonen Abelia.

– De skaper mest sannsynlig nye tidstyver ved å sende rundskriv som pålegger departementene å rapportere, sier Vidar Lødrup, direktør for kunnskapsledelse i Abelia.

I et innlegg på E-forvaltningskonferansen, påpekte han at det er menneskene som fornyer, og han mener derfor at regjeringens plan bør inneholde en større satsning på endringsledelse. Forenkling og effektivisering handler om endring, og da er det avgjørende med kompetanse på ledelse av endring.

Ifølge Ledrup blir det først reelle forbedringer når man snur oppmerksomheten mot arbeidsprosessene og menneskene. Nye verktøy og endrede rammebetingelser gjør det mulig.

– Noe av det aller viktigste for å få til endring er tydelige og hensiktsmessige rammer og mulighet til medvirkning og kompetanseutvikling, ifølge Lødrup.

Lødrup mener det også er viktig at IKT fungerer som en driver og en muliggjører. Han tenker på den byråkratiske tregheten i systemet, som er uheldig for innovasjon og utvikling.

10 prinsipper for endringsledelse

Skal man lykkes med de store endringsprosessene, må man også ha en forståelse av den menneskelige siden av endringsledelse. Herunder selskapets kultur, verdier, mennesker og adferd. Det mener konsulentselskapet Booz&Co. Noen av de tilnærmingsmåtene de anbefaler, er beskrevet i artikkelen 10 prinsipper for endringsledelse. Her er kortversjonen:

1. Jobb systematisk med de menneskelige sidene av endringen
   Store endringer medfører at arbeidsoppgaver og stillinger endres. Noen vil reagere med usikkerhet og motstand.
2. Start på toppen
   De ansattes blikk vil se til toppsjefen og lederteamet for å hente styrke, støtte og retning. Lederne må være de første til ta innover seg og fronte endringene.
3. Involver alle lag i organisasjonen
   Identifiser ledere på alle nivåer i organisasjonen og fordel ansvar for design og gjennomføring. Gi opplæring, forsøk å motivere dem til å støtte visjonen.
4. Ha orden på det formelle
   Folk vil spørre som endring er nødvendig og om retningen er riktig. Ha en formell forklaring på endringen, beskriv virkeligheten. Ha en skriftlig visjon. Beskriv fremtidige mål og hva som skal til for å nå dit.
5. Skap eierskap
   Ledere i store endringsprogrammer må prestere på høyt nivå og være inspiratorer som får en kritisk masse til å gå for endringen. Eierskap skapes ofte gjennom å involvere folk i å identifisere problemer og løsninger.
6. Kommuniser budskapet
   Endringsledere gjør ofte den feilen at de tror at andre forstår situasjonen, føler endringsbehovet og ser den nye retningen like klart som de selv gjør. Gode endringsledere snakker jevnlig om endringsbehovet og veien videre.
7. Vurder det kulturelle landskapet
   Mange selskaper ser nærmere på kultur og adferd i de ulike delene av selskapet for sent, eller lar være å gjøre det. En tidlig vurdering kan bringe problemer til overflaten, identifisere konflikter og definere faktorer som påvirke lederskap og motstand. Dette handler om kjerneverdier, adferd etc.
8. Jobb eksplisitt med kultur
   Når man har fått en forståelse av kulturen, bør kunnskapen innarbeides i alle andre deler av endringsprogrammet. Hva vil fungere best i denne kulturen? Det være seg måter å gjøre business på, belønningssystemer etc.
9. Vær forberedt på det uventede
   Ingen endringsprogrammer går helt etter planen. Gode endringsledere evner å tilpasse seg.
10. Snakk til den enkelte
    Endring er et organisasjonsspørsmål, men også et viktig spørsmål for hver enkelt. Den enkelte har behov for å vite hvordan jobben deres vil endre seg og hva som forventes av dem under og etter endringen.