Spilleavhengig medarbeider

Av advokatene Tina Storsletten og Preben H. Mo i Føyen Advokatfirma DA.

En ny dom fra lagmannsretten understreker at spilleavhengighet og bruk av arbeidsgiverens telefon for å finansiere nettspill, ikke er nok til en oppsigelse. 

Man kan begynne å stille spørsmål om når en arbeidsgiver egentlig kan si opp en arbeidstaker på lovlig vis.

Kan man si opp en arbeidstaker grunnet spilleavhengighet?

Nei, spilleavhengighet er en sykdom og gir ikke grunnlag for oppsigelse. 

I saken for lagmannsretten var arbeidstakeren spilleavhengig. Han brukte kommunens telefon for å spille på nettet. Ved å betale telefonregningen, finansierte kommunen dermed arbeidstakerens nettspill uten å vite om det. 

Kommunen sa opp arbeidstakeren. Lagmannsretten kom til at arbeidstakeren ikke kunne sies opp grunnet spilleavhengighetens sykdomspreg. Enda en skranke er satt for arbeidsgiveres oppsigelsesmuligheter.

Er arbeidsgiveren forpliktet av et inngått AKAN-opplegg?

Nja – arbeidsgiveren hadde i dette tilfellet inngått avtaler om AKAN-tjenester for alle ansatte. AKAN (Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk) har som formål å forebygge rus- og avhengighetsproblemer i norsk arbeidsliv. Et individuelt AKAN-opplegg er i de aller fleste tilfeller et alternativ til ordinær personal/disiplinærsak.

Men hva skal til for at arbeidsgiveren er forpliktet til å følge AKAN-opplegget? Og må de følge dette opplegget fremfor å treffe andre tiltak som for eksempel oppsigelse?

Tidligere høyesterettspraksis sier at dersom arbeidsgiveren har vist til AKAN-retningslinjer i ansettelses- og arbeidsreglement, vil de som et utgangspunkt bli ansett bundet av dette som et alternativ til oppsigelse. Det er mer uklart hva som gjelder, dersom arbeidsgiveren ikke har innarbeidet AKAN-retningslinjene i sine intern-reglementer.

I denne saken ble arbeidsgiveren ikke ansett bundet av AKANs retningslinjer. Likevel fant lagmannsretten at de ikke kunne benytte seg av oppsigelse.

Hvorfor må man tilrettelegge for spillegale arbeidstakere?

Lagmannsretten kom til at spilleavhengigheten måtte behandles, mens arbeidstakeren var ansatt. Kommunen kunne ikke gå til oppsigelse.

Begrunnelsen for dette ble funnet i ett av arbeidsmiljølovens formål – å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet il den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon. Lagmannsretten uttalte at kommunen måtte legge vekt på spilleavhengigheten som en sykdom i vurderingen av om oppsigelsen var saklig.

Arbeidsmiljøloven § 1–1 pålegger også arbeidsgiveren en plikt til å ta hensyn til sykdoms- og avhengighetstilstander, og at de skal legge arbeidet til rette også for arbeidstakere med slike eller tilsvarende belastninger. Det ble lagt til grunn at spilleavhengighet på samme måte som rusproblemer lar seg behandle og kurere.

Arbeidsgiveren har derfor et ansvar for arbeidstakerens helse og livssituasjon. Spilleavhengighet og negative konsekvenser av denne type avhengighet gir således ikke grunnlag for en saklig oppsigelse. Tilfellene hvor arbeidsgiveren har mulighet til å si opp arbeidstakere med saklig grunn blir stadig færre.

Kan vi gå til oppsigelse dersom det ikke er mulighet for tilpassing?

I sommer kom det en ny dom om spilleavhengighet og oppsigelse. Denne gangen var det en operatør ved driftssenteret i Norsk Tipping som ble sagt opp. Retten kom til at arbeidsgiveren kunne si opp arbeidstakeren. 

Hovedforskjellen på sakene var muligheten for å tilrettelegge arbeidstakerens stilling slik at vedkommende ikke fikk tilgang på spill. Retten fant at det ikke var praktisk mulig å begrense arbeidstakerens tilgang til spillsystemer i driftssenteret, dersom han skulle uføre arbeidet som operatør på en adekvat og fullgod måte.

Norsk Tipping var bundet av AKAN og retten mente at en slik virksomhet måtte være ekstra påpasselig med mulig spillegalskap hos sine ansatte. Dette var likevel ikke tilstrekkelig for å redde arbeidstakeren fra en oppsigelse.

Hvor viktig er det å tilrettelegge arbeidsforholdene?

Disse to dommene viser at det avgjørende er om arbeidsgiveren kan tilrettelegge arbeidsforholdene, slik at arbeidstakeren kan fortsette å arbeide uten å være i befatning med spill. Dersom spillegalskap oppdages, må det følges opp og arbeidssituasjonen må tilrettelegges. Går ikke dette, da kan man gå til oppsigelse.