Oppsigelser eller permittering? – Permittering skal være unntaket
Ifølge Bolstad er det ingen andre nasjoner som har permitteringsregler som ligner de vi har her hjemme. Det fører blant annet til at arbeidsgivere lettere går for permitteringsløsningen når havet blir svart.
– Permittering skal være en løsning i en unntakstilstand. Når du skal tilpasse virksomheten til en ny normalsituasjon, skal du ikke bruke denne løsningen, poengterer han.
Bolstad utdyper at arbeidsgivere bør tenke igjennom hensynet til både enkeltpersoner, virksomheten og storsamfunnet før slike personalmessige beslutninger tas.
– Når du ser at dårligere tider er i anmarsj er det viktig å ta et ærlig oppgjør med situasjonen. Dersom det er en ny normalsituasjon må du ikke gi medarbeidere illusjonen om at de ikke mister jobben ved å tvære den ut med permitteringer. Reglene må ikke misbrukes. Det kan være skadelig for enkeltindividene, bedriften og storsamfunnet. Det er dumt på alle måter, både for sysselsettingen og for statskassen, forklarer han.
Viktig begrensning
Bolstad forteller at forskjellen på seks måneder og et år også kan være forskjellen på beslutningen om permitteringer eller oppsigelser. Mange bedrifter sliter økonomisk, men til tross for dette kan de være for optimistiske i sine anslag. Og de kan bli for kyniske.
– De fleste arbeidsgivere opptrer korrekt og er ordentlige folk, men det er ikke til å legge skjul på at noen av dem misbruker permitteringsreglene, sier han.
Han mener begrensningene som ble innført for noen år siden har vært både viktige og riktige. Disse begrensningene gikk ut på at arbeidsgiverperioden med lønnsutbetalinger ble økt for å hindre virksomhetene å spekulere i langsiktige permitteringer. Den totale permitteringslengden ble samtidig redusert.
Dårlige tider
Under finanskrisen i 2009 var det mange bedrifter som trodde de stod overfor en ny og dramatisk situasjon, også i Norge. Eksportnæringen fikk juling, og bygg- og anleggsbedriftene så for seg tøffe tak da oppdragene sluttet å strømme inn.
– Det gikk jo ikke slik. Mye av dette handler om psykologi. Konjunkturbarometerne ligger i hodene til dem som skal ta beslutningene, mens andre krefter prøver å snakke opp fremtiden som lysere enn det den er. Når du skal ta beslutninger om bemanning i slike situasjoner gjelder det å gjøre balanserte vurderinger, sier Bolstad.
Han beskriver problematikken som bransjeavhengig, og peker på at spesielt reiselivsnæringen har foretatt mange permitteringer.
NHO var særlige kritiske til de nye begrensningene i lovverket da disse trådte i kraft. Organisasjonen mente at den rammet reiselivsnæringen spesielt hardt.
– At den nåværende regjering går inn for å doble antallet dager fra 10 til 20, er uforståelig og har heller ikke vært varslet gjennom debatter i forkant, sa NHO Reiselivs advokat Magne Braadland den gangen.
NHO jobbet for å reversere beslutningen om endringene i permitteringsregelverket. Dette førte ikke frem, og regjeringen valgte å fastholde endringene også i budsjettavtalen. Etter budsjettforliket mellom H, Frp, Venstre og Krf begynte en 20 dagers arbeidsgiverperiode å løpe for permitteringer som ble iverksatt fra 1. januar 2014.
Reverserer endringen
Resultatet av endringene i permitteringsregelverket har vært at stadig flere bedrifter velger å si opp folk fremfor å permittere. Nå vil regjeringen gjøre det rimeligere å permittere igjen, melder Infotjenester.
I et brev til LO og NHO skriver regjeringen at de vil foreslå å øke den maksimale dagpengeperioden under permittering fra 26 til 30 uker, samtidig som de reduserer antallet dager arbeidsgiver må betale lønn under permitteringen fra 20 til 10 dager fra 1. juli 2015.
Det er presset fra partene i arbeidslivet som har ført til reverseringen.
Lederverktøy
Vurder hvor lenge det vil være mangel på arbeid:
- Er det forventet at perioden blir lang, heller det mot at oppsigelse er riktig virkemiddel.
- Arbeidsgiver må være klar over den økonomiske forskjellen på oppsigelse og permittering.
- Ved permittering må det betales ut lønn i varslingsperioden på 14 dager, pluss de første dagene av selve permitteringen.
Reverserer endring fra 2014:
- I 2014 ble regelverket endret, slik at arbeidsgiver måtte betale lønn til permitterte arbeidstakere de 20 første dagene av permitteringen i stedet for 10. Samtidig ble den maksimale perioden for permittering av ansatte uten lønn redusert fra 30 til 26 uker.
- Etter press fra partene i arbeidslivet har regjeringen varslet at denne endringen fra 2014 reverseres.
- Permitteringer vil bli rimeligere for arbeidsgiver fra i sommer.
Permittering er ikke regulert gjennom loven:
- Mens de økonomiske konsekvensene av oppsigelser er lovfestet, er det ingen lovfestede vilkår for permittering.
- Vilkårene følger av avtaler mellom partene i arbeidslivet eller ulovfestet rett.
- Det skal sendes permitteringsvarsel til den enkelte ansatte senest to uker før permitteringen trer i kraft, hvor man opplyser når permitteringen starter og om den ansatte skal permitteres på heltid eller deltid.
- Hvis det er bestemt hvor lenge permitteringen skal vare skal dette også opplyses.
Rettigheter:
- Det kan være en verre følelsesmessig belastning for en medarbeider å bli sagt opp enn å bli permittert, men arbeidstakerne er minst like godt juridisk ivaretatt ved en oppsigelse som ved permittering
- Ansatte som blir oppsagt i en nedbemanningsprosess har fortrinnsrett til å få ny jobb i virksomheten dersom det blir tilgjengelig arbeid senere, og dersom vedkommende er kvalifisert – men de har ikke har plikt til å gjenoppta arbeidet slik man har under permittering.
Torgeir A. Bjørnland, Infotjenester
