Traumer og lidelser: – Må vite hvem du skal spørre

Ifølge Tone Rose Todalshaug i HR Norge er det viktig at en leder i en operativ rolle har grunnleggende kunnskap om hvordan situasjoner skal håndteres der og da.

– Ellers bør lederen vite at det finnes en organisatorisk beredskap. Det viktigste er at man vet hvem man skal spørre. Det skal være opplagt hvem man henvender seg til, når man søker intern eller ekstern kompetanse, sier hun.

Todalshaug er fagansvarlig for HR i HR Norge. Hun forteller at kontaktpunktene, og hvor omfattende beredskapsplaner bedrifter har, avhenger av bedriftens størrelse.

– Ingen kan håndtere stor-skalakriser alene, påpeker hun.

Både et leder- og medarbeideransvar

Todalshaug mener at identifisering av lidelser av ansatte både er et ansvar for ledere og kolleger.

– Det handler om å skape en kultur i teamet ditt, der det tilrettelegges for lagspill og gjensidig omtanke. Det skal være mulig å tørre å stille de vanskelige spørsmålene, forklarer hun.

Hun mener at det ikke er noe som heter for tidlig i denne sammenhengen.

– Dersom det oppmuntres til å se hverandre i arbeidshverdagen fanges problemer opp raskere, understreker hun.

Relasjonell kompetanse

For at ledere skal kunne være en reell støtte for ansatte som har en traumatisk lidelse, må de ha relasjonell kompetanse, ifølge Todalshaug. Det handler om å være gode og aktive lyttere, flinke til å gi tilbakemeldinger og å våge å bruke teknikker til å gå inn i private eller intime dialoger når dette er nødvendig.

– Dette avhenger av hvilken type bedrift det er snakk om. Det er forskjell på ledelse i Forsvaret og i skoleverket. Uansett bør ledere ta ansvar for å fylle på med kompetanse om emnet, sier hun.

Bransjeorganisasjon

Når ledere skal søke ekstern hjelp anbefaler dem hun først å gå til bransjeorganisasjonene sine, dersom de ikke allerede har eksterne samarbeidspartnere.

– Man lykkes sjelden med å sitte alene og prøve å finne opp kruttet på nytt. Ta kontakt med organisasjoner du har et forhold til eller andre faglig oppdaterte organisasjoner. Mange tar for eksempel kontakt med HR Norge for å få bistand, eller for å få tips om hvem som kan yte den beste hjelpen, forklarer hun.

Todalshaug er ikke ubetinget enig i at det ikke finnes lettfattelig informasjon om traumer og identifisering av lidelser tilgjengelig for ledere.

– Likevel er det vanskelig å sitte og google seg frem til slik informasjon når det har skjedd noe. Hvis du vet hvem du skal spørre om hjelp, og har beredskapen på plass, skal du være godt rustet til å løse slike problemer, sier hun.

– Må kunne kjenne igjen atferden

Ledere må vite hvordan atferden til ansatte som har vært utsatte for traumatiske situasjoner påvirkes, sier ledelsesprofessor.

Professor ved Handelshøyskolen BI, Stig Berge Matthiesen, mener det er viktig at ledere vet hvordan symptomene hos ansatte kan arte seg.

– Da blir det lettere å møte personen og å gi omsorg og fleksibilitet, sier han.

Matthiesen forteller at ledere lettere kan gi støtte og oppbacking når de gjenkjenner og forstår symptomer som manglende konsentrasjon og unnvikende sosial atferd.

Profesjonell hjelp

Samtidig må ikke ledere tro at de kan håndtere alt selv. Av og til trenger de ansatte profesjonell hjelp for å takle vanskelige situasjoner og ettervirkninger.

– Det er ikke lett å fastslå når noen trenger profesjonell hjelp. Dersom du kjenner igjen symptomer må du imidlertid ta initiativet til å skaffe hjelpen til veie, sier han.

Han anbefaler ledere å søke å være fleksible, i forhold til å tilrettelegge arbeidssituasjonen til den ansatte.

– Du kan hjelpe ved å vise nærhet, støtte, varme og omtanke. Du må også bestrebe deg på å komme på sosial bølgelengde med den ansatte, anbefaler han.

Matthiesen påpeker at ledere allerede bør ha tilegnet seg kunnskap som kan være nyttig i slike unntakssituasjoner.

– De bør ha kompetansen før noe skjer. Da blir det også lettere å koble på profesjonell hjelp. Det er en unntakssituasjon, og det vil ikke nytte å tilegne seg denne kunnskapen raskt nok når noe traumatisk allerede har skjedd, sier han.