Rekrutteringsbransjen: Kritikk av sertifisert rekruttering bommer

Dette er viktig informasjon, men så kommer artikkelen med et betydelig logisk feilsprang som lander i kritikk av sertifiseringsordningene til DNV GL (tidl. Det Norske Veritas). Feilslutningene avslører manglende kjennskap til ordningene 

Utgangspunktet i artikkelen er en generell undersøkelse av jobbsøkeres opplevelse av rekrutteringsprosessen. Undersøkelsen skiller ikke mellom sertifiserte og ikke-sertifiserte rekrutterere, og kan derfor ikke knyttes til eventuelle positive eller negative effekter av sertifisering. Her har vi et betydelig paradoks: Det uttrykkes bekymring over sterkt varierende kvalitet i et uregulert rekrutteringsmarked, hvorpå kritikk rettes mot den eneste objektive og upartiske kompetanse- og kvalitetssikringen vi har av rekruttering i Norge. Per i dag har 314 seriøse rekrutterere tatt jobben med å sikre sin grunnkompetanse gjennom sertifisering. De representerer selvfølgelig ikke problemet, men snarere veien mot en løsning.

Videre fremsettes det flere faktafeil om DNV GLs ordninger som må korrigeres. Vi tilbyr for eksempel ikke rekrutteringsfaglige kurs. Vi sertifiserer, hvilket innebærer at vi sjekker om noe er i henhold til en anerkjent standard eller norm. Vi sertifiserer enten individuell kompetanse, kvaliteten på verktøy eller styringssystemer og prosesser knyttet til personvurderinger i arbeidslivet. Her er selvfølgelig helheten viktig. Kompetente rekrutterere trenger gode verktøy og gode planer og rutiner som sikrer at jobben blir gjort riktig.

Det siste skal ikke undervurderes. Legger vi til grunn at de fleste rekrutterere antagelig er godt kjent med at det er viktig å gi jobbsøkere tilbakemeldinger om hvordan de ligger an i prosessen, så er det kanskje rammebetingelsene som gjør at det bærer galt av sted? HR-personell og rekrutterere kan ha stort arbeidspress. Hvis ikke rutinene er på plass kan det glippe med disse enkle, men svært viktige tingene.

Noen påstander leser vi med stor undring, som når det hevdes at DNV GLs ordninger mangler fokus på etikk, søknadshåndtering, evaluering av rekrutteringsprosessen og fokus på tiden etter nyansettelse. Kompetansekravene for sertifisering av rekrutteringspersonell består av åtte hovedområder, hvorav ett er «etiske prinsipper og retningslinjer», ett er «søknadshåndtering» og ett er «rollen som rekrutterer» med blant annet evaluering av rekrutteringsprosessen og forhold det er viktig å ta hensyn til i perioden som nyansatt. Også prosessertifiseringen iht. ISO 10667 for vurderingstjenester i arbeidslivet har et bredt og helhetlig fokus, der alle områdene trukket frem som mangler i artikkelen dekkes meget godt i standarden.

I artikkelen karikeres den anerkjente faglige tilnærmingen, i artikkelen kalt «den prediktive» tilnærmingen, som ensidig, uten dialog, med en grunntanke om at jobber er faste og konstante. Dette er ganske enkelt feil. Det som imidlertid vektlegges er at rettferdige og jobbrelevante kriterier skal legges til grunn når man velger hvilke søkere man tar videre i prosessen. Man skal ha kjennskap til hvordan kriteriene bestemmes og hvordan de rimelig objektivt kan påvises.

DNV GL-ordningene er basert på tidsmessig aktuell og allment anerkjent fagkunnskap. Det betyr på ingen måte at gode dialoger og gjensidig forventningsavklaring ikke betraktes som viktig. Snarere vil vi fremholde at ordningene, særlig når man ser på de fire HR-relaterte ordningene samlet, gir et svært solid og helhetlig fundament der hensynet til og samspillet med jobbsøkere vektlegges i meget stor grad. Disse ordningene er sertifisering av:

Minimumskompetanse for rekruttering (individsertifikat) Kompetanse for å bruke arbeidspsykologiske tester (individsertifikat) Arbeidspsykologiske tester (produktsertifikat) Arbeidsmåter, prosess og praksis (virksomhetssertifisering/ISO 10667)

Vi setter pris på engasjement rundt våre ordninger og inviterer alle interessenter til å spille inn hva de mener er forbedringsområder. Ta da gjerne utgangspunkt i hvordan ordningene faktisk er slik de beskrives på www.dnvba.no/personsertifisering.

Den største feilkilden i rekruttering er antagelig magefølelsen – den subjektive overbevisningen om at «jeg» er i stand til å velge rett kandidat til jobben uten bruk av godt underbygde fremgangsmåter. Våre ordninger er basert på allment anerkjent fag. Vi tror det er slik rekrutteringsbransjen kan øke sin troverdighet og skape verdi for sine oppdragsgivere. 

Andreas Kolstø er leder for Personsertifisering i Norge & Sverige DNV GL – Business Assurance.