Hodejeger: – Nye ledere ønsker ikke å bli pustet i nakken
Hodejeger Ole Petter Melleby i ISCO Group mener det er situasjonsbetinget om nye ledere har et utvidet behov for oppfølging. ISCO Group 
– Erfaringsmessig setter disse lederne stor pris på en rådgiver som evner å følge opp; en som kan lytte og som de kan tenke høyt med, når situasjonen krever det, sier Melleby til Ukeavisen Ledelse.
I motsetning til Frode Dale mener han at når han som lederutvelger bidrar til å avdekke potensial og risiko ved kandidater, og dermed gir bedriften et godt beslutningsgrunnlag for valg av rett kandidat, vil nye lederen vil klare jobben selv, uten hans hjelp.
– Det er naturligvis avgjørende at vi innledningsvis har gjort en systematisk og kritisk vurdering av struktur, kultur og grensesnitt i organisasjonen den nye lederen blir en del av. Av dette kan vi også avlede rett kompetanseprofil for den ideelle kandidat, presiserer han.
Samsvar
Melleby definierer sin oppgave som å sørge for at det er størst mulig samsvar mellom kart og terreng, og også at det sikres at eventuell «mismatch» følges opp den første og avgjørende tiden i et ansettelsesforhold.
– Oppfølging er så mangt; og at vi som lederutvelgere og rådgivere er i beredskap, holder kontakten og har en genuin interesse for hvordan det går med både ny leder og vår klient, hører naturlig med som en del av jobben vår. Vi har derfor et oppfølgingsprogram som gjør at vi systematisk sikrer at vi følger opp både oppdragsgiver og den vi er med på å ansette de første seks månedene, sier han.
At nye ledere bruker en objektiv tredjepart som hodejegere som ventil, og en som både vil arbeidsgiver og ny leder vel, er viktig, mener Melleby. Han understreker at han her snakker om ledere, og ikke ansatte generelt, der situasjonen kan være annerledes, og konsulenten også kan gis en «onboardingrolle».
– For å snu det hele litt på hodet, undrer jeg meg over hvorfor i all verden en rekrutteringsrådgiver skal «løpe etter» en nytilsatt leder, og tvinge på ham sine råd og dåd, spør han.
Hans prinsipielle ståsted er at lederen selv har et ansvar å sikre seg sparring, mentorbistand og gode råd, gjerne fra den lederutvelgeren som var med på å ansette kandidaten.
Les også:
