Medarbeiderundersøkelsen slett ikke ubrukelig

Det er absolutt viktig at den faglige kvaliteten på slike undersøkelser diskuteres, men leseren blir fort sittende med et inntrykk av at det er best å droppe hele den angivelig ubrukelige medarbeiderundersøkelsen.

Les: Ubrukelige medarbeiderundersøkelser

Det er i så fall svært beklagelig. Medarbeiderundersøkelsen er sannsynligvis den aller viktigste undersøkelsen du kan gjennomføre.

Innsikt du ikke kan være foruten

Blir undersøkelsen gjort riktig og forankret hos ledelsen, får du en innsikt du ikke kan være foruten.

• Medarbeiderundersøkelser kan støtte opp under kontinuerlig forbedring på arbeidsplassen.
• Den gir deg innsikt til å ta beslutninger basert på fakta og ikke tro – dette gjelder alt fra økt arbeidsglede og motivasjon for den enkelte til generell forbedring av arbeidsmiljøet på arbeidsplassen.
• Den kan si deg noe om effektiviteten i din egen organisasjon, med andre ord hvor produktive vi er?
• Dersom vi har en klart bilde av hva som er driverne av resultatene våre, kan en medarbeiderundersøkelse bidra til å avdekke i hvilken grad og hvor i verdikjeden vi er effektive. Kanskje litt nyttig å ha innsikt i?
• Den kan si noe om evne til innovasjon og endring, med andre ord hvor læringsorienterte er vi?
• Sist men ikke minst, og kanskje det viktigste, trivsel – hvor engasjement og motiverte er dine ansatte?

Det siste punktet handler ikke om at trivsel og engasjement er mål i seg selv, det handler om bunnlinjen. Flere undersøkelser har påvist dette. En Gallup-studie av nær 24.000 selskaper der man sammenlignet dem som lå høyest og lavest på engasjement, viste at selskapene med topp engasjement hadde 12 prosent høyere lønnsomhet. En annen undersøkelse fra Towers Perrin viste at en økning på 5 prosent i det totale engasjementet fører til 7 prosent økning i driftsresultatet.

Andre undersøkelser har vist at topp engasjerte og motiverte medarbeidere blir lengre i organisasjonen, og at for høy turnover påfører selskaper store tap.

Hvilke verktøy har vi?

Medarbeiderundersøkelsen bør være et verktøy på lik linje med de øvrige systemene ledelsen bruker for innsikt i organisasjonen. Det være seg salgssystemer, personalsystemer, kundeundersøkelser og markedsanalyser.

Utfordringen er å legge det forretningsmessig perspektiv til grunn samtidig som den er relevant for mottagerne. Dersom de ansatte og lederne opplever vanskeligheter under en fusjon, så bør undersøkelsen også fokusere på det. Er innovasjon viktig, må vi måle innovasjonskulturen og ikke bare generelt arbeidsmiljø. Står vi overfor en større endring kan det være nyttig å undersøke om de ansatte har forstått meningen med prosessen og om de tror den vil lykkes.

Det spennende er at vi ser at den forretningsmessige verdien forsterkes av en kobling mot andre sammenlignbare undersøkelser, for eksempel kundeundersøkelser. Koblingen av slike undersøkelser vil gi deg innsikt i sammenhengen mellom trivsel, lederskap, adferd, holdninger og den enkelte avdelings resultater.

Ved å gjenta målingene dokumenteres også verdien av de investeringene du gjør, og ikke minst kan du slutte å gjøre de tingene som ikke bidrar til forretningsmessig verdi. Du må våge å velge.

En medarbeiderundersøkelse krever ressurser hvis den skal ha en misjon, faktisk mye mer enn de fleste er klar over. Det krever kompetanse og ressurser i egen organisasjon i forberedelse, gjennomføring og forvaltning av dataene. En god oppfølging vil også medføre investeringer i forskjellige tiltak.

Riktig brukt, vil likevel en medarbeiderundersøkelse – særlig når den sammenholdes med andre undersøkelser – være en nyttig investering. Statistikken beviser at resultatene vil synes på bunnlinjen!

Hadde ledere visst hvor lite penger dette krever, og at alle kan lære seg det, hadde langt flere jobbet med dette.

Ingen vinner fotballkamper alene

Målinger Gallup har gjort viser at kun 13 prosent av ansatte brenner for jobben sin, 63 prosent gjennomfører arbeidsdagen uten særlig hverken energi eller engasjement, og 24 prosent er aktivt uengasjerte.

Jeg liker å se det i sammenheng med min erfaring fra fotballbanen. Se for deg landslagssjef Per-Mathias Høgmo i VG: – Jeg tror vi kan flytte fjell.

Vi lo godt for to måneder siden, men Høgmo snur ikke lett. Da resultatene var på europeisk bunnivå, med én seier på tolv kamper, var han fortsatt lojal mot filosofien sin. Da seirene kom, mot Malta og Bulgaria, stilnet kritikerne. Høgmo leter etter muligheter. Det er hans grunnleggende filosofi. Han vil hele tiden forsterke det som er bra, og lete etter forbedringspotensial. Han er svært opptatt av å være kritisk. Vi ønsker å forbedre oss i alle spillets faser, sier Høgmo. Han er kjent for å engasjere seg med spillerne sine.

Mitt spørsmål blir: Ville du gått på banen med to av 11 spillere totalt umotivert og liggende bak mål, én av elleve som vet hvor målet er og hvor viktig der er å vinne, mens de åtte andre faktisk kunne tenkt seg pølse fremfor kamp?

Neppe, og det er nemlig derfor du ikke har noe valg. Engasjerte medarbeidere er det viktigste du har, og for å få innsikt i hva som driver hver enkelt av dem, må du spørre dem.

Medarbeiderundersøkelsen er derfor verktøyet ditt, brukt riktig. Ingen av oss er så gode som vi kan bli!