Synspunkt | Loveleen Rihel Brenna: Utradisjonelle utdanningsvalg

­Loveleen Rihel Brenna er grunnlegger og daglig leder av Seema. Portrettbildet på nettavisens forside er tatt av Bård Gundersen.

Lyst til å sende oss et innlegg? E-post-adressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

SYNSPUNKT: Flere av deltakerne på våre kurs og workshops kommer fra mannsdominerte bransjer. Det er bygg og anlegg, finans- og elektrobransjen. Og de representerer bedrifter med få kvinnelige partnere, toppledere eller fagarbeidere.

De har som mål å lykkes som mangfoldsledere.

Eneste jenta – i klassen og på arbeidsplassen

Vi vet at det er få jenter som tar fagbrev i elektrofag, bygg- og anleggsteknikk, teknologi- og industrifag eller maritime fag, for å nevne noen. Når jenter tar utradisjonelle utdanninger, blir de en minoritet i klassen og i bedriften. Som minoritet blir man ofte sett på̊ som en representant for sin gruppe, eller sitt kjønn.

I NOU, 2019:19 Jenterom, gutterom og mulighetsrom_[1], hevdes det at elever som velger et utradisjonelt utdanningsprogram har høyere sannsynlighet for frafall i videregående opplæring.

Én av grunnene til dette er at elever, som velger utradisjonelt, ofte blir minoriteter i sin egen klasse og kan da være i en utsatt posisjon. Etter at jentene har fullført sin utdanning og fått fagbrevet, er de fortsatt en minoritet i bransjen.

De aller fleste som velger utradisjonell utdanning, er fornøyde med både faget og klassemiljøet. Samtidig har en del jenter opplevd diskriminering i klassen og arbeidslivet.

«Én av grunnene er at elever, som velger utradisjonelt, ofte blir minoriteter i sin egen klasse og kan da være i en utsatt posisjon.»

Det er dokumentert at de som tilhører en gruppe som utgjør under 20 prosent på̊ arbeidsplassen, ikke har en reell påvirkning på̊ kulturen de er en del av. I mange tilfeller kommer de faglige kvalifikasjonene og prestasjonene i skyggen av egenskaper, holdninger og meninger som individet (minoriteten) blir tillagt. Dermed blir det lite rom for feilskjær, og man må̊ prestere ekstra for å lykkes.

Derfor er det viktig at lærere og ledere i lærlingbedriften har kjennskap til hvordan makt og privilegier kommer til uttrykk gjennom synlige og usynlige strukturer og systemer på skolen og bedriften.

Karrieremulighetene og begrunnelsene

Kvinner utgjør halvparten av Norges befolkning og halvparten av potensialet i samfunnet. Kvinner er like viktige for verdiskaping, innovasjon, bærekraftig utvikling og samfunnsbygging som menn. Et kjønnslikestilt nærings- og arbeidsliv er ikke bare et spørsmål om representasjon og kjønnsbalanse, men om samfunnsbygging, anstendig arbeidsliv og likeverdige muligheter for alle.

I Norge er det bred enighet om at alle skal ha like muligheter. Vi vet at dyktighet ikke er korrelert med kjønn, hudfarge, religion eller seksuell legning. Og vi vet at skal en organisasjon få tak i de beste hodene, må vi rekruttere fra hele samfunnet.

Jenter som tar utradisjonelle utdanningsvalg, for eksempel VG2 Fiske og fangst, gjør det fordi de ønsker å jobbe i fiskerinæringen. Deres utdannelse, og på sikt deres yrke, blir en viktig del av deres identitet og livsstil. Da er det viktig at ledere og bransjen forstår hvordan sjargongen, karrierefremmende atferd og andre arbeidsforhold, som er utviklet av menn og for menn, påvirker kvinner.

Likestilling forutsetter mangfoldsledelse

I januar i år sendte næringsminister Jan Christian Vestre, likestillingsminister Anette Trettebergstuen og NHO-presidenten Svein Tore Holsether flere forslag til tiltak, som skal bidra til Bedre kjønnsbalanse i ledelsen i norske selskaper, på høring.

Ett av forslagene er å innføre en sertifiseringsordning for mangfoldsledelse. Ledelsessystem for mangfold (NS 11201:2018) er et rammeverk for å oppnå økt verdiskaping gjennom økt likestilling, inkludering og mangfold i arbeidslivet. Og Norsk sertifisering er det eneste organet i verden som utsteder nasjonalt og internasjonalt akkreditert sertifikat i mangfoldsledelse.  

Bedre kjønnsbalanse i arbeidslivet forutsetter mangfoldsledelse.

Det er ikke nok å tallfeste og representere. Det må jobbes systematisk og strategisk med å skape en inkluderende kultur og psykologisk trygghet for alle, for å oppnå best mulig gevinst ved å benytte potensialet i hele humankapitalen i arbeidslivet og samfunnet.