Synspunkt | Karoline A. Dystebakken: Er arbeidsmiljø noe annet enn HMS?

­Karoline Amundsen Dystebakken er HR- og ledelsesrådgiver i Simployer.

Lyst til å sende oss et innlegg? E-post-adressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

SYNSPUNKT: Er det begrepsbruken som skal være avgjørende? Hvis jeg sier HMS, tenker du da på motivasjon og arbeidsglede − mer populært kalt «engasjement» i disse dager – eller tenker du på risiko og sikkerhet?

Før påske var jeg så heldig å få stå scenen på arbeidsgiverdagen til Maskinentreprenørenes forbund (MEF). Organisasjonen representerer 2.300 virksomheter innen maskinell anleggsvirksomhet, totalt 40.000 arbeidstakere.

To forskjellige ting?

Bestillingen var å snakke om praktisk HMS − hvordan arbeidsgivere kan få til bedre etterlevelse av instrukser og rutiner. Deretter motivasjon og arbeidsglede − hvordan bygge en god kultur.

To ganske forskjellige ting?

Du er sikkert enig i at det første virkelig handler om HMS? Og uten tvil noe som er daglig fokus og, for noen, en hodepine i denne bransjen: sikre at folk ikke blir skadet eller dør på jobb.

Men tenke seg til – også motivasjon og arbeidsglede er HMS, og er helt bransjeuavhengig.

Psykososialt eller organisatorisk?

Så, handlet det siste innlegget mitt om psykososialt arbeidsmiljø, mens det første handlet om fysisk arbeidsmiljø eller organisatorisk? Er det av betydning? Enkelte vil hevde det; at klar begrepsbruk er avgjørende for å fremme arbeidsmiljøarbeid. SINTEF viser til at «den viktigste forutsetningen for godt arbeid med psykososialt arbeidsmiljø, er å bedre virksomheters forståelse av hva psykososialt arbeidsmiljø er».

En leder i en produksjonsbedrift uttalte at dersom hun sa «psykososialt arbeidsmiljø», ville det være 60 prosent som ikke forsto begrepet. Ville tallet vært annerledes i kontorbedrift? Neppe. Organisatorisk, psykososialt eller fysisk – jeg vil påstå at det viktigste er at vi forstår at alt vi driver med handler om å ha om å ha oversikt over forhold av betydning – for arbeidet. Forhold vi vet påvirker arbeidsmiljøet, arbeidstakerne, driften og resultatene.

Skal vi få til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, må vi arbeide med alle forholdene − forstå at de henger sammen. Først da får vi de resultatene vi ønsker.

Det er mindre viktig hvilken boks vi putter det inn i. Sykefraværsarbeid, onboarding, personaloppfølging er også HMS-arbeid.

Halvparten jobber ikke systematisk

Rapporten fra Sintef viser også at under halvparten av norske virksomheter jobber systematisk med psykososialt arbeidsmiljø. Da er det kanskje ikke så rart at mange fikk bakoversveis da ordet «psykososialt» ble tatt inn i hjemmekontorforskriftens krav til arbeidsmiljø. Men det var og er ingen nyhet. Det stilles krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Alle elementer som inngår i det. Uansett hvor vi jobber; på hjemmekontor eller på anleggsplassen.

Men hvis 60 prosent ikke forstår dette begrepet? Jeg tror svært mange virksomheter arbeider med «psykososiale faktorer», men man kaller det ikke for det. Er det avgjørende for å lykkes i arbeidsmiljøarbeidet? 

Resultatene indikerer at det er noe mindre kunnskap om psykososialt arbeidsmiljø og at det prioriteres i mindre grad i de bransjene som er preget av risikofaktorer knyttet til sikkerhet og ulykker (Sintef).

Ordkløyveri og moteord

HMS-begrepet skjøt fart i 1991, og etter det har det kommet mange nye begrep, gjerne på engelsk de siste årene:

Onboarding, engagement, succession planning, talent management, upskill, quiet quitting, work-life integration.

Vi snakker som om det skulle være noe nytt. Noe revolusjonerende. Men det er bare nye ord for det som alltid har ligget der: krav til HMS-arbeid. Forebyggende. Systematisk. Vite hva som påvirker om noen blir syke eller slutter. Det handler om å unngå noen ting og å håndtere andre ting.

Vi bruker til slutt så mange fancy ord at de fleste vil ramle av før de i det hele tatt har begynt. Det kan jo nesten virke som at man må ha doktorgrad for å kunne bidra til et godt arbeidsmiljø eller arbeide med det.

Da blir det til slutt noe som ikke angår meg, noe fremmedgjørende. «Engasjement» kan bety kortvarig arbeidsavtale for mange, mens for andre betyr det å være engasjert – motivert i jobben.

«Det kan jo nesten virke som at man må ha doktorgrad for å kunne bidra til et godt arbeidsmiljø eller arbeide med det.»

HMS er ikke like moderne. Men snakker vi om å ha nødvendig kompetanse og folk på plass, beholde dem, forebygge trakassering, eller få ned sykefraværet – da er det få som ikke føler seg truffet. Det er jo noe enhver ønsker. Også dette er HMS.

På et språk alle forstår

Det viktigste for å arbeide systematisk, er å få alle med på laget og snakke om forhold av betydning for deres arbeidsmiljø – på et språk dine arbeidstakere og ledere forstår. Arbeidsmiljø handler om lederskap og medarbeiderskap. Det gjør også HMS.

Du skal føle deg bedre når du drar fra jobb enn du gjorde da du kom. Det er dét arbeidsmiljøarbeid handler om. Det er intensjonen bak arbeidsmiljøloven.

Da må du skaffe deg oversikt over forhold av betydning for dette og gjøre det med begrep som alle forstår – på din arbeidsplass. Og kanskje, når du tenker etter, kan du samle det meste av det du gjør som leder inn i én boks; HMS-arbeid. Da blir ikke HMS-arbeidet noe «på siden», men noe du jobber med hver eneste dag; som leder og medarbeider.