Synspunkt | Bjørn Røsten: Sats på å bygge talenter

Bjørn Røsten er administrerende direktør i IT-selskapet Unit4 Norge.

SYNSPUNKT: I USA har vi fått «The Great Resignation», der millioner av amerikanere sier opp jobbene sine. Noen mønstre er tydelig hos dem som velger å slutte. Flere ansatte stiller spørsmålstegn ved fremtiden sin, belønningene som gis for deres prestasjoner og hva jobbtilfredshet betyr for dem.

Svaret fra arbeidsgiverne over dammen er klart: de trenger mer enn noen gang før å finne ny inspirasjon og kreativ gnist i sin oppdagelse og utvikling av talenter. Det er på tide å tenke nytt. Det samme gjelder her i Norge.

Identifisér talentene

For å komme i gang, må vi snakke om rekruttering. De mest suksessrike selskapene venter ikke på at talentene skal ringe på døra. De er kreative når det gjelder å identifisere dem, bygge relasjoner, skape akademier og lærlingeordninger, og ikke minst utnytte interne kandidater best mulig.

Det er en reell mangel i mange HR-systemer. Det er rett og slett stort fravær av kunnskapsstyringssystemer som kan brukes til å revidere og oppdatere vår forståelse av ferdighetene og kvalifikasjonene til våre ansatte.

I dag er HR-arbeidet gjerne passivt, mens dagens svært tøffe arbeidsmarked krever det motsatte; en proaktiv og selvhjulpen holdning. I dette markedet må vi alle tenke annerledes og se på hvordan vi hjelper våre ansatte med å oppnå sine karrieremål. Det kan til og med inkludere å støtte dem i deres beslutning om å slutte!

Støtt ansatte på sin karrierevei

Det kan virke unaturlig å støtte sine ansatte når de kartlegger sin egen karrierevei, fordi det i ytterste konsekvens kan bety at de ender med å forlate bedriften din. Men de mest moderne selskapene innser at dette kan bli en avgjørende faktor for dem.

Steve Cadigan, grunnleggeren av LinkedIn, mener også at det er feil å overse en ansatt som potensielt kan velge å forlate selskapet. - Ansatte kommer og går, og noen vil forlate deg uansett, og hvis du bare bryr deg om folk når de jobber for deg, går du virkelig glipp av en stor mulighet, sa han til en ERP Today webcast.

Lær alltid bort

Hos oss arrangerer vi to ganger i året en læringsfestival for å hjelpe ansatte nettopp med å oppgradere seg, bli klar over viktigheten av god mental helse, utvikle seg som individer - og forstå at det er ok å gjøre feil.

Bedrifter må innse at personlige egenskaper er like viktig som harde ferdigheter som kunnskap og kompetanse. De må investere i å skape og fremme individer med menneskelige ferdigheter og sunn EQ (emosjonell intelligens), som har evnen til å bli både lagledere og lagspillere.

Jakter personlige egenskaper

I en undersøkelse Unit4 nylig gjennomførte i USA blant senior HR-fagfolk, rapporterte 54,1 prosent av selskapene «personlige egenskaper» som behovet som er vanskeligst å fylle, mot 17,4 prosent som sier at såkalt «hard kompetanse» er det største problemet i fylle. 28,4 prosent svarer at begge behovene er like vanskelige.

 Nesten 40 prosent av organisasjonene som ble spurt av Fosway Group for sin Digital Learning Realities Research 2022-rapport, indikerte at de ville øke forpliktelsene til lærings- og utviklingsprogrammer i år. Bare 46 prosent av respondentene sa at deres nåværende læringsplattformer er egnet for formålet.

Så, spør deg selv om systemene i din bedrift støtter deres strategiske mål - eller om de begeistrer dine ansatte?

Og avslutningsvis; tenk på kulturen din!

Som Steve Cadigan har sagt: «Du kommer ikke til å være i stand til å overgå konkurrentene dine, men det du kan vinne på, er det som ikke koster noe - kultur, og på å bygge et sted der mennesker ønsker å være.»