Staten bruker ikke-­sertifiserte hodejegere

• PREMISSLEVERANDØRENE: De som velger bort

Tester blir stadig viktigere i rekruttering. Dermed flyttes også stadig mer av makten til å velge ut personene som tar de mest innflytelsesrike beslutningnene over på testere.

Ole I. Iversen, partner i konsulentselskapet Assessit, er en av Norges fremste eksperter på forhold knyttet til rekruttering av toppledere.

Iversen påpeker at ikke hvem som helst får disse oppdragene, slik at det alltid vil være et begrenset antall selskaper som er aktuelle for slike rekrutteringsoppdrag.

– Større rekrutteringsoppdrag i staten settes som regel ut på anbud. Ulike virksomheter utlyser anbudskonkurranser og tegner rammeavtaler med to - tre selskaper avhengig av behov, sier han.

Mindre oppdrag kommer like fullt under terskelverdiene på 100.000/500.000 kroner. Det stimulerer ikke konkurranse mellom flere aktører. Og mange oppdrag overskrider ikke grensebeløpet og settes aldri ut på anbud i det hele tatt, ifølge våre kilder.

Flere av ­firmaene som benyttes har for eksempel ingen DNV GL-sertifiserte rekrutterere

Kritisk til manglende sertifisering

– Både pris, kvalitet og erfaring fra relevante rekrutteringsoppdrag teller. Man er svært opptatt av erfaring fra rekruttering i staten og særlig fra akkurat det området det er snakk om. Det nytter ikke å skilte med erfaring fra kommunal sektor eller fra statlige virksomheter hvis det er et departement som har utlyst anbudskonkurransen. Da må man ha erfaring med rekruttering til departementer, sier Iversen.

Han viser til at DNV GL har en sertifiseringsordning for rekrutterere, men at ikke alle som rekrutterer toppledere til staten, er sertifiserte.

• OVERBLIKK: De ansetter topplederne i staten

– Jeg er mer usikker når det gjelder hvilke krav til kompetanse som stilles for dem som er ansvarlig for rekrutteringsprosessene. Flere av firmaene som benyttes har for eksempel ingen DNV GL-sertifiserte rekrutterere, sier han.

– Hva synes du om det?

– Det er forskningsmessig godt dokumentert at lang erfaring alene ikke er tilstrekkelig for å bli en god menneskekjenner og rekrutterer. Man er nødt til å tilegne seg faglig kunnskap innen personlighet, evner og motivasjon - pluss å kjenne til utvalgsmetodenes muligheter og begrensning. Jeg er ikke sikker på at alle som jobber med rekruttering av toppledere til staten gjør det, sier Iversen.

Paradoks

Han mener også at rekruttererne tar for lett på utprøving og testing av mulige kandidater.

– Prosessen består gjerne av to - tre intervjuer - der antall kandidater blir redusert etter hvert - samt referansesjekk for finalekandidatene. Arbeidspsykologiske tester benyttes i liten grad. Dette er synd, for gode tester er i mange sammenhenger mer objektive enn vanlige intervjuer. Vi vet for eksempel at tradisjonelle intervjuer favoriserer menn, siden menn gjerne er mindre beskjedne og ofte pynter på tidligere utdanning, arbeidsoppgaver og ansvar, sier han.

– Jeg ser et paradoks i at man må gjennom omfattende testing hvis man søker på en stilling i bunnen av hierarkiet, mens man slipper unna med en tradisjonell samtale hvis man søker en topplederstilling i staten, sier Iversen.

Iversen og hans Assessit tilhører det vi kan kalle praksisskolen innen rekruttering. Denne retningen legger i tillegg til tester stor vekt på å observere kandidatene i praksis - både gjennom intervjuer og gjennom praktiske prøver - for eksempel løsning av caser.

Tre tradisjoner

Her finner vi to andre "skoler": Egon Zehnder hører til det vi kan kalle kjennskapsskolen. Som navnet avslører, er fokuset her å ha kontakter og kjenne til og ha oversikt over markedet av potensielle kandidater. På den andre siden finner vi testskolen, der IQ- og personlighetstester tillegges størst vekt. Espen Skorstad og Cut-e tilhører denne retningen.

– Mitt inntrykk er at rekruttererne behersker intervjuteknikk og har testfaglig kompetanse, men at mange er nokså konservative når det gjelder metodevalg. Seleksjonen tuftes ofte på søknad, CV, intervju, personlighetstester og referanser. Treffsikkerheten vil kunne heves noe med mer bruk av strukturerte intervjuer og evnetester, sier han.

– Testene «Shapes offentlig sektor» og «Shapes executive» brukes mye, mens moderne metodikk som «Situational Judgement Questionnaires», «Realistic Job Previews» og «Gamification» ser vi liten eller ingen bruk av i offentlig sektor her i landet. Norge ligger grovt sett fem år bak for eksempel Storbritannia og USA når det gjelder metodevalg, sier Skorstad.

– Passer best for store søkerbunker

DNV GLs sertifisering passer dårlig for folk som rekrutterer toppledere, mener hodejeger Mette Krogsrud.

– Vi mener DNV GL-sertifiseringen av rekrutteringspersonell treffer bedre på å rekruttere til stilinger der det er store volum av søkere og der man bruker ulike verktøy for å håndtere store søkerbunker. Håndtering av store søkervolum er sjelden en nøkkelfaktor ved rekruttering til topplederjobber, sier Krogsrud.

Egensertifisering

Formålet med sertifiseringsordningen er å sørge for en profesjonalisering av rekrutteringsbransjen ved at rekrutteringspersonell har en standardisert minimumskompetanse. Kandidatene må gjennom et kursopplegg i regi DNV GL og en eksamen på inntil en og en halv time. De slipper å ta kursene hvis de kan dokumentere minst ett års relevant erfaring med rekruttering, men må likevel ta eksamen.

Dette vil en rekke selskaper altså ikke være med på. Krogsrud, som er partner og leder i Korn Ferry International Oslo og av dem som har mange oppdrag for store offentlige virksomheter, viser til at Korn Ferry har sin egen sertifisering.

– Vi bruker våre egne proprietære og prisvinnende evalueringsverktøy, som er utviklet over flere tiår. Konsulentene våre må sertifiseres internt for bruk av verktøyene. En god rekrutteringsprosess og en vellykket utvelgelse av kandidater handler om mye mer enn verktøybruk. Det handler vel så mye om at rekrutteringskonsulentene har god innsikt i selskapets strategi og hva som trengs for å lykkes i rollen, sier Krogsrud.

– Mer internt

Magne Amundsen, partner i Visindi, mener sertifiseringen ikke nødvendigvis bør ligge hos hodejegerne.

– Det viktigste er at testene er sertifiserte. Sertifisering av rekrutteringspersonell sikrer en grunnleggende basiskunnskap, men de større aktørene i markedet har internopplæring som går langt utover dette, sier Amundsen.

Amrop Delphi har mange DNV GL-sertifiserte hodejegere. Der er holdningen til seritfiseringsordningen mer positiv.

– Sertifiseringen er ikke tilstrekkelig, men et skritt på veien mot å skille små, useriøse aktører fra de profesjonelle. I tillegg til sertifisering av våre ansatte jobber vi kontinuerlig med rekrutteringsmetodikk og kompetanseutvikling for å forstå rammebetingelsene, organisasjonen og bransjen bedre, sier Liv S. Bøe, partner i Amrop Delphi.