Rett til utdanningspermisjon

Den ansatte arbeider hos oss som IT-konsulent, men han ønsker å påbegynne en utdannelse som lærer. Er vi forpliktet til å innvilge slik permisjon? Vi vil jo aldri kunne dra nytte av dette, da vi en et IT-selskap.

Svar: Arbeidstakeres rett til utdanningspermisjon reguleres i arbeidsmiljøloven § 12-11. Vilkårene er at arbeidstakeren har vært i arbeidslivet i tre år og vedkommende må ha vært ansatt hos arbeidsgiver de siste to år. Dersom dette er tilfelle vil arbeidstakeren som utgangspunkt ha rett til heltids- eller deltidspermisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud. Lærerutdannelse vil her være å anse som et organisert tilbud. Dersom arbeidstakeren fra tidligere har gjennomgått grunnskole- og videregående utdanning, må utdanningen det søkes permisjon for i tillegg være yrkesrelatert. Det er tilstrekkelig at utdanningen er arbeidsmarkedsrelevant, hvilket betyr at det ikke er noe krav om at utdanningen vil kunne ha betydning for den stilling arbeidstakeren besitter i dag. I utgangspunktet vil derfor deres arbeidstaker ha rett til to års studiepermisjon for å påbegynne utdannelse som lærer.
Det finnes likevel et unntak fra dette utgangspunkt, der innvilgelse av permisjon vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Unntaket er imidlertid strengt, og det er arbeidsgiver som må bevise at innvilgelse av permisjon faktisk vil få slike negative konsekvenser for virksomheten. Momenter i vurderingen som må foretas er blant annet hvilken stilling arbeidstakeren innehar – er vedkommende lett å erstatte? Videre vil permisjonens varighet samt deres muligheter for å redusere ulempene være av betydning.

Arbeidsgiver har uansett rett på et skriftlig varsel fra arbeidstaker. Her skal det fremgå hva som er utdanningens faglige innhold, permisjonens varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. I tillegg må arbeidstakeren begrunne yrkesrelevansen.

Dersom dere mener at vilkårene for utdanningspermisjon ikke er til stede, skal dere snarest mulig og senest innen seks måneder skriftlig underrette arbeidstaker om dette.

Dersom det er tvist om ovennevnte vilkår er oppfylt eller ikke, kan saken bringes inn for tvisteløsningsnemnda etter at arbeidsgivers svarfrist er utløpt.

SBDL v/adv.flm. Ine Hagen