Personopplysninger
Hvis en arbeidstaker blir innlagt på institusjon, har arbeidsgiver rett til og fortelle andre ansatte hva som feiler arbeidstakeren og hvor vedkommende er innlagt uten samtykke?
Svar: Arbeidsmiljøloven inneholder ingen uttrykkelige regler om taushetsplikt i personalsaker. Arbeidsgivers plikt til å bevare taushet i personalsaker kommer imidlertid til uttrykk i flere sammenhenger.
Arbeidsgiver og arbeidstaker har en alminnelig lojalitetsplikt overfor hverandre. Denne lojalitetsplikten innebærer at både arbeidstaker og arbeidsgiver plikter å bevare taushet om forhold som kan skade virksomheten, herunder dens arbeidstakere. Dersom en arbeidsgiver for eksempel videreformidler sensitiv informasjon om arbeidstaker som fremkommer i en medarbeidersamtale til andre arbeidstakere i virksomheten, vil dette undertiden kunne bli ansett som stridende mot den alminnelige lojalitetsplikt.
Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 plikter arbeidsgiver å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Denne plikten omfatter alle faktorer som kan innvirke på arbeidstakerens fysiske og psykiske helse og velferd. Dersom en arbeidsgiver bryter taushetsplikten, vil det kunne innebære en overtredelse av denne bestemmelsen. I offentlig sektor har enhver som utfører arbeid for et forvaltningsorgan taushetsplikt om det han eller hun får vite om andres personlige forhold, se forvaltningsloven § 13. Ofte inntas dessuten særskilte bestemmelser i arbeidsavtalen om at arbeidstaker og arbeidsgiver gjensidig plikter å bevare taushetsplikt om sensitive forhold i virksomheten.
Ikke enhver videreformidling av informasjon i forbindelse med personalsaker vil bli å betrakte som brudd på taushetsplikt. I mange tilfeller vil en slik videreformidling av informasjon kunne forsvares for eksempel fordi den deles med spesielle tillitsvalgte i virksomheten, som av hensyn til sin stilling har særlig behov for informasjon om personalsaker.
Det kan tenkes flere rettslige reaksjoner overfor en arbeidsgiver som bryter taushetsplikten. For det første vil informasjon som fremkommer i personalsaker, kunne møtes med reaksjoner som følger av brudd på personopplysningsloven. En personopplysning er i lovens § 2, 1. ledd nr. 1 definert som «opplysninger og vurderinger som kan knyttes til en enkeltperson». Ved brudd på personopplysningsloven kan straffeansvar være en aktuell reaksjon, se personopplysningsloven § 48. Erstatningskrav som følge av at taushetsplikt brytes kan også være en relevant reaksjon, se personopplysningsloven § 49. Når det gjelder den omfattende bestemmelsen om taushetsplikt i offentlig sektor etter forvaltningsloven § 13, kan brudd på denne bli rammet av straffelovens § 121, som ilegger fengsel inntil 6 måneder for krenkelse av taushetsplikt som følger av hans tjeneste eller arbeid for statlig eller kommunalt organ. For det andre kan det tenkes at brudd på taushetsplikten kan bli ansett som et vesentlig mislighold av arbeidsavtalen som kan gi grunnlag for hevning etter avtalerettslige regler. For det tredje kan straff etter arbeidsmiljøloven § 19-1 i prinsippet tenkes, men det skal nokså mye til for å ilegge straff etter denne bestemmelsen, og den vil sjelden være anvendelig ved brudd på taushetsplikt i personalsaker.
Dersom arbeidsgiveren forteller andre ansatte hva som feiler en arbeidstaker som er innlagt, og hvor vedkommende er innlagt, uten at den person det gjelder har gitt sitt samtykke til dette, vil man fort stå i fare for å ha overtrådt taushetsplikten. I den forbindelse kan det vises til personopplysningsloven § 8, 1. ledd, som bestemmer at personopplysninger som hovedregel bare kan behandles dersom den personopplysningen kan knyttes til har samtykket til det (bestemmelsen stiller imidlertid opp enkelte unntak fra dette utgangspunkt).
Advokatene Jon F. Claudi, Kari Andersen, Eirik Utstumo og Terje Andersen i advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund svarer på spørsmål om arbeidsrett. Still ditt spørsmål her.
