Oppsigelse

Når det gjelder hvor lang oppsigelsestid man har fremkommer disse av Arbeidsmiljøloven §15-3:

(1) Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned.

(2) For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.

(3) Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.

Hvorvidt en oppsigelsestid på f.eks. 3 - tre - måneder løper fra dato til dato eller fra den første i den påfølgende måned, må avgjøres etter en tolkning av den kontrakt som er inngått. Det vanlige er dog at oppsigelsestiden løper fra den første i den påfølgende måned. Utgangspunktet er at begge parter er bundet av oppsigelsestiden slik at man er forpliktet til å stå ut denne perioden. Det vil selvsagt være muligheter for å forhandle seg frem til en annen løsning. Når oppsigelse først har funnet sted har partene full avtalefrihet omkring dette.

Oppsigelse som gis under fødselspermisjon vil ikke få virkning før ved permisjonstidens utløp. Det betyr at oppsigelsestiden først begynner å løpe når den avtalte permisjonstid er avsluttet.

Oppsigelse begrunnet med at arbeidstakeren fyller 70 år er saklig, jf. arbeidsmiljøloven §15-7 (4). Arbeidstaker kan selvsagt fortsette i arbeidet er som arbeidsgiver også ønsker det, men dersom arbeidsgiver går til oppsigelse så vil denne altså være saklig og gyldig. Det kan diskuteres om dette er i strid med de nye likebehandlingsreglene som forbyr diskriminering på grunn av alder. De EU-direktiver som likebehandlingsreglene bygger på, åpner imidlertid for at man skal kunne ha en slik lovbestemt pensjonsalder. Slik vi ser det er det tvilsomt om arbeidsmiljøloven §15-7 (4) strider med direktivet. Annerledes stiller det seg der arbeidsgiver har bestemt en lavere alder enn 70 år som oppsigelsesgrunn.

Videre stiller arbeidsmiljøloven krav til hvordan en oppsigelse skal utformes. Disse kravene finner vi i §15-4:

(1) Oppsigelse skal skje skriftlig

Dog gjør vi her oppmerksom på at dette ikke er noe absolutt formkrav når det er arbeidstaker som sier opp sin stilling. Dersom det er arbeidsgiver som går til oppsigelse er imidlertid skriftlighetskravet absolutt.

(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om

• a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
• ) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
• c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
• d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.

(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.

Vi får også spørsmål fra arbeidsgivere om oppsigelsestiden kan forlenges, det være seg fordi man har behov for arbeidstaker eller at arbeidstaker har vært sykemeldt i oppsigelsestiden. Vi minner igjen om at arbeidsgiver ikke har noen rett til å forlenge oppsigelsestiden med mindre arbeidstaker og arbeidsgiver skulle bli enige om en slik forlengelse.

En arbeidstaker kan også si opp sin stilling under sykefravær, og oppsigelsestiden løper selv om man er sykemeldt. Dog vil vi i slike tilfeller anbefale arbeidstaker å levere en oppsigelse skriftlig, gjerne med en gjenpart som arbeidsgiver signerer på slik at man har en bekreftelse på at oppsigelsen er mottatt.

Advokatene Kari Bergeius Andersen og Terje Gerhard Andersen i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund svarer på spørsmål om arbeidsrett.