Medbestemmelse

… Dette fungerer fint, men det oppstår fra tid til annen spørsmål om hva som faktisk skal drøftes og ikke minst om forskjellen mellom drøfting og medbestemmelse. Arbeidsgiver har nå innført skriftlige rutiner for håndtering av sykmeldte, som skal være i samsvar med de siste lovendringene fra juli i fjor. De tillitsvalgte er ikke enig i teksten, og krever at dette skal drøftes med dem samt at det skal fastsettes et vedtak som etter vår oppfatning vesentlig begrenser vår styringsrett til å beslutte oppsigelse i henhold til arbeidsmiljølovens regler. Kan de virkelig kreve dette?

Svar: Arbeidsmiljøloven § 8-1 sier at i virksomheter som sysselsetter 50 ansatte eller flere skal arbeidsgiver ” informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte”. § 8-2 sier at plikten til informasjon og drøfting først og fremst omfatter

a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,

b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemannings-situasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse,

c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.

Det er flott når ikke-organiserte virksomheter får på plass et system med interne tillitsvalgte, slik at kapittel 8 kan oppfylles. Vi kan imidlertid vanskelig se at generelle rutiner om håndtering av sykefravær skal drøftes med de tillitsvalgte. Det vil imidlertid være mer naturlig at slike rutiner presenteres og diskuteres i AMU-utvalget.

Når det er sagt, må vi også minne om at plikten til å informere og drøfte innebærer nettopp krav til drøftinger og ikke til medbestemmelse i form av avstemninger om vedtak. Det er flott om partene kan bli enige om flest mulig saker, men det er til syvende og sist arbeidsgiver som tar beslutningen.

SBDL v/Kari Bergeius Andersen