Gjennomføring av nedbemanning
Ledelsen må få konkretisert hvordan stillingskartet bør se ut etter at nedbemanningen er gjennomført, det vil si hvilke avdelinger og grupper som skal eksistere og hvilke stillinger som skal ligge under de ulike gruppene.
Videre bør det spesifiseres ansvarsområder og kompetansekrav til de ulike stillingene på det nye organisasjonskartet
Ledelsen bør deretter gjøre seg opp en oppfatning om hvilke konkrete utvelgelseskriterier, herunder ulike form for kompetanse, utvelgelsen blant de ansatte skal utføres etter. Det bør også tas en beslutning om det eventuelt skal gis sluttpakker og hva disse skal bestå av. Som kjent er typiske momenter et visst antall månedslønner, outplacementordninger eller støtte til videreutdanning.
På dette tidspunktet bør informasjon gis til arbeidstakernes representanter, dersom slike eksisterer. Disse bør deretter inviteres til et møte. Har ikke de ansatte representanter, vil det være mer naturlig å gjøre dette i forbindelse med et allmøte hvor ledelsen informerer om prosessen.
Tilsvarende informasjon som gis til arbeidstakernes representanter skal på samme tidspunkt oversendes til virksomhetens lokale NAV-kontor.
Behovet for nedbemanning, nytt organisasjonskart, kriterier for utvelgelsen og eventuelle sluttpakker bør godkjennes ved eget vedtak av styret.
Det må gjøres et grundig arbeid for å sikre at de ansattes kompetanse er kartlagt tilstrekkelig til at utvelgelsen av hvem som skal bli i de ulike stillingene og hvem som skal anses som overtallig blir mest mulig dokumenterbar.
De ansatte bør informeres samlet før de overtallige innkalles til drøftingsmøter.
Drøftingsmøter avholdes med linjeleder og representant fra HR-avdelingen. De ansatte må gis en frist for eventuelt å akseptere sluttpakker. I løpet av den samme fristperioden bør arbeidsgiver foreta endelig vurdering av om oppsigelse skal gis dersom arbeidstaker ikke aksepterer sluttpakken.
Formuleringer av sluttavtalers innhold er meget viktig og bør gjøres grundig for ikke å bli møtt med uventede krav på senere tidspunkt. Eventuelle oppsigelser må oppfylle lovens formkrav og enten overleveres personlig eller sendes rekommandert.
Etter at en nedbemanningsprosess er gjennomført, er det meget viktig å ivareta de arbeidstakerne som ikke har mottatt oppsigelse og skal «leve videre» i virksomheten. Disse opplever situasjonen ofte som tyngre enn en kunne ane, og bør få best mulig informasjon om hva de kan vente seg i tiden fremover. Motiverende tiltak overfor de gjenværende vil være av stor betydning for virksomhetens liv i en god periode fremover.
Advokatene Kari Bergeius Andersen og Terje Gerhard Andersen i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund svarer på spørsmål om arbeidsrett.
