Endringsoppsigelse eller faktisk oppsigelse
… Etter full sykemelding i 1 md. startet jeg med 20% stilling og har senere «arbeidet meg tilbake», nå i 70% stilling. Har fått lite, eller ingen tilrettelegging. Fikk anledning til å skrive oppfølgingsplanen til NAV selv, sjefen skrev gladelig under.
For et halvt år siden tok min sjef ut alt økonomiansvar av min stilling (som jeg mener har vært en vesentlig del av min jobb), og også den stillingen som jobber innenfor økonomiområdet, ble flyttet i stab. Jeg har nå ingen økonomioppgaver, annet enn det som er knyttet til budsjett/økonomioppfølging for egen avd. For meg føles dette veldig feil, siden jeg da var på full fart tilbake. Jeg sitter igjen med en liten avd., og mange «sekretæroppgaver». Signaler fra sjefen er at dette er «inntil videre», men at det egentlig betyr permanent. Jeg har prøvd å gå i dialog om hvorfor dette er gjort, men får egentlig ikke noe svar på hva som er målet med endringen. Må jeg akseptere dette? Starter tilbake i full jobb om 2 md. etter at jeg endelig har fått en diagnose og medisiner som hjelper meg.
Svar: Det du beskriver er en situasjon som berører flere problemstillinger. For det første blir det et spørsmål om dette er en så vesentlig endring av din stilling at det innebærer en faktisk oppsigelse fra din opprinnelige stilling. Det vil si en endringsoppsigelse. Dersom det foreligger en endringsoppsigelse, så er arbeidsgiver forpliktet til å følge arbeidsmiljølovens krav til saksbehandling og form, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 15. Foretas det en endring av grunnpreget av stillingen din uten at det foreligger en formriktig oppsigelse, så kan du få kjent denne oppsigelsen ugyldig ved å fremme sak for domstolene innen 4 måneder fra endringen ble foretatt, jf arbeidsmiljøloven 15-5 (1). Retten vil da ikke vurdere om det var saklig grunnlag, men kjenne oppsigelsen ugyldig som følge av uteblitt oppsigelse. Ved vurderingen av om det foreligger en endringsoppsigelse, må du sammenligne din opprinnelige stilling, med den stilling du sitter igjen med etter at endringene er foretatt. Dersom grunnpreget av den opprinnelige stilling er endret, så er det en faktisk oppsigelse. Dette vil typisk være ved at arbeidstaker er fratatt oppgaver som personalansvar. Innebærer stillingen en nedgradering vil endringen fort være en endring av grunnpreget.
Dersom du var administrerende sjef i virksomheten, og etter endringen sitter med sekretærfunksjoner, så er det ganske åpenbart at grunnpreget er endret og at det ikke er samme stilling. Er det ikke gitt en formriktig oppsigelse, så løper det ikke noen søksmålsfrist. Dersom det har gått mer enn fire måneder fra stillingen ble vesentlig endret så vil retten ved en prøvelse av saken vurdere om oppsigelsen er saklig begrunnet, jf. 15-7. Er den ikke saklig begrunnet, vil den kjennes ugyldig og du får stillingen tilbake.
Sykemeldte arbeidstakere har et særlig vern mot oppsigelse det første året. I denne perioden kan arbeidsgiver ikke si opp arbeidstaker grunnet sykdom eller sykefraværet, jf arbeidsmiljøloven 15-8. En oppsigelse som blir gitt under sykdomsfravær, formodes å være begrunnet i sykdommen, og arbeidsgiver har bevisbyrden for at det er andre årsaker til oppsigelsen. Etter 12 måneder kan arbeidstaker sies opp dersom det foreligger saklig grunn.
Denne saken virker for kompleks til at vi kan konkludere at endringen er saklig eller ei. Dette skyldes at stillingen er øverste stilling i virksomheten, hvilket kan nødvendiggjøre tilsetting av ny fast leder i ditt langvarige sykefravær. Ved vurderingen skal det legges vekt på partenes interesser. Momenter vil være arbeidsgivers mulighet for å få tilsatt noen i den sykemeldtes fravær. Det kan være vanskelig å få tilsatt arbeidstakere midlertidig, eller holde på vikarer, da de fleste arbeidstakere søker faste stillinger. Det kan være viktig for en virksomhet å ha kontinuitet i den øverste ledelsen. På den andre siden skal det vektlegges om arbeidsgiver er årsak til sykdommen, og hvordan denne har tilrettelagt for at arbeidstaker skal komme tilbake i stillingen gjennom oppfølging. Det har videre stor betydning for vurderingen hvor lang tid arbeidstaker vil være ute av arbeidet.
Advokatene Kari Bergeius Andersen og Terje Gerhard Andersen i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund svarer på spørsmål om arbeidsrett. Still ditt spørsmål her.
