Driftsinnskrenkelser
Svar: Både forskning og erfaring viser at evnen til å mestre og å bearbeide omstillingsprosesser særlig avhenger av tre faktorer; informasjon og kommunikasjon, medvirkning/medbestemmelse for den ansatte og kompetansetrygghet. Det bør derfor være en målsetting å tilfredsstille dette best mulig. Dersom man lykkes med dette samt sørger for en ryddig og veldokumentert prosess, vil risikoen for eventuelt søksmål bli kraftig redusert. Dersom det likevel skulle komme til rettssak, vil arbeidsgiver stå forholdsvis sterkt.
For så vidt gjelder de rettslige forhold skal det kort nevnes at en nedbemanning må ha et saklig formål jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette kan være å redusere underskudd, øke overskudd, sikre videre drift, forberede seg på markedsendringer etc. etc. Videre må utvelgelsen av dem som skal sies opp være saklige. Dette innebærer for det første at man må anvende saklige utvelgelseskriterier slik som for eksempel kompetanse, ansiennitet, sosiale forhold osv. Fastleggelsen av utvelgelseskriteriene bør gjøres i samråd med de tillitsvalgte. Kriteriene må så anvendes konsekvent og man må hente inn nødvendig og tilstrekkelig informasjon om de ansatte, f.eks. deres kompetanse og sosiale forhold. Dette gjøres blant annet ved å kalle den enkelte inn til kartleggingssamtaler og senere drøftelsesmøte jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Det er viktig å understreke at det skal gjøres en konkret interesseavveining mellom den enkelte oppsigelsesutsatte arbeidstaker og arbeidsgivers interesser jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd. Det kan således tenkes at enkelte av de ansatte bør «vernes», f.eks. der hvor arbeidstaker har et ekstraordinært stort og tungt forsørgelses- og omsorgsansvar.
Advokatene Kari Bergeius Andersen og Terje Gerhard Andersen i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund svarer på spørsmål om arbeidsrett.
