Arbeidsgivers styringsrett

I forbindelse med lønnsoppgjør og HMS arbeidet i bedriften ble vi enige om at fra etter ferien skulle det bare være lov å røyke i frokostpausen og lunsj pausen. Alle utenom én person godtok dette. Han hevder at når han ble ansatt så var det lov å gå ut å røyke (han hevder at han hadde en avtale der han kunne røyke fem min per time). Jeg har sagt til han at bedriften er i sin rett til å forandre reglene innenfor dette området etter som tidene forandrer seg. Han nekter å følge denne regelen, og går ut og røyker når det passer han. Han har fått flere muntlige advarsler. Mitt hovedspørsmål er: Har jeg som leder rett til å forandre på hvor ofte ansatte røyker i arbeidstiden?

Svar: I kraft av styringsretten har arbeidsgiver rett til å lede og kontrollere arbeidet. Videre har arbeidstaker plikt til å stille sin arbeidskraft til arbeidsgivers disposisjon 100 prosent i arbeidstiden. Det er dette arbeidstaker får betalt for. Dersom arbeidstaker mener å ha en rett juridisk sett til å ta pauser i arbeidstiden, så må dette bygge på en avtale inngått mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er arbeidstaker som må bevise, det vil si har bevisbyrden for at en slik avtale eksisterer. I kraft av styringsretten foretar arbeidsgiver en rekke disposisjoner, for eksempel aksepterer at arbeidstaker får rett til fri med lønn for å håndtere vanskelige situasjoner på hjemmefronten, eller som i ditt tilfelle; lov til å ta hyppige røykepauser. Dersom arbeidsgiver har gitt slik tillatelse, så må dette normal sees på som en ensidig disposisjon fra arbeidsgivers side. Arbeidstaker kan dermed ikke ut fra dette uten videre slutte at dere har en bindende og evigvarende avtale. Etter mitt syn skal det svært mye til for at arbeidstaker vil kunne vinne frem med en anførsel om at slik avtale er inngått. Følgelig kan arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett beslutte at slike pauser ikke lenger er tillatt. Dersom arbeidstaker ikke etterkommer og respekterer dette, er det et brudd på arbeidsavtalen som i verste fall vil kunne gi grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen. Vi vil anbefale deg å innkalle vedkommende på et nytt møte hvor han både muntlig og skriftlig blir orientert om at dersom han ikke etterkommer de nye retningslinjene så vil dette kunne få konsekvenser for hans ansettelsesforhold, i verste fall oppsigelse. Husk å sørge for skriftlig dokumentasjon.

Advokatene Kari Bergeius Andersen og Terje Gerhard Andersen i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund svarer på spørsmål om arbeidsrett.