Advarsel i arbeidsforhold
… Jeg har i dag mottatt en skriftlig advarsel som sier: «Med din omsetnings historikk og dagens marked (der arbeidsgiver ikke kan vise samme tålmodighet som tidligere) er jeg nødt til å gi deg en advarsel.» De avslutter med at min historikk på avvik i forhold til budsjett er for stort og ikke akseptabelt og tilfredstillende, men at min innsatsvilje gir forhåpninger og at de fortsatt vil vurdere mitt ansettelsesforhold og ønsker en ny vurdering og resultatoppfølgningssamtale om 14 dager. Er dette lov? Jeg trodde en advarsel var forbehold til uønsket adferd og andre mislighold, og ikke manglende salgssresultater? Hva gjør jeg her? Skal jeg signere?
Svar: Din henvendelse gjelder en advarsel knyttet til dine arbeidsprestasjoner, og at arbeidsgiver vurderer ditt ansettelsesforhold som følge av manglende budsjettoppnåelse.
Ved inngåelse av arbeidskontrakten forplikter arbeidstaker seg til å utføre et nærmere bestemt arbeid. Arbeidsgiver må derfor være berettiget til å stille visse krav til arbeidsytelsen; arbeidstakers mangelfulle arbeidsprestasjoner kan etter omstendighetene være saklig grunn til oppsigelse. Hva som skal til for at en ansatt risikerer å bli sagt opp på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner, er ikke lett å angi nøyaktig. Klare momenter av skjønn kommer inn. Arbeidstakeren må ha vist en tydelig svikt i sin dyktighet av noenlunde permanent karakter, og svikten må også ha ført til en arbeidsprestasjon som ligger klart under gjennomsnittet. Arbeidsgiveren kan imidlertid ikke si opp arbeidstakeren bare fordi han ikke er helt ut fornøyd, og erstatte den ansatte med dyktigere folk.
Manglende arbeidsprestasjoner som kan knyttes tilbake til manglende opplæring vil ikke være saklig grunn til oppsigelse; arbeidstakeren har rett på rimelig opplæring. Hva som er rimelig opplæring må vurderes ut fra arbeidstakers kompetanse ved ansettelsen og stillingens kompleksitet. Arbeidsgiveren har også plikt til å følge vedkommende opp, og i praksis er det lagt vekt på om arbeidstaker har fått advarsel i tilfelle arbeidsgiver er misfornøyd med arbeidsprestasjonen. Arbeidstaker skal etter dette ha hatt en reell mulighet til å rette opp de påtalte forholdene.
Arbeidsmiljøloven tillater ansettelse på nærmere bestemt prøvetid. Oppsigelsesadgangen er noe videre i prøvetiden og hensikten med prøvetidsinstituttet er blant annet at arbeidsgiver skal kunne vurdere arbeidstakerens arbeidsprestasjoner og tilpasning til arbeidet. Prøvetiden er normalt seks måneder, og arbeidsgiver skal da ha hatt rikelig tid til å vurdere arbeidstakerens dugelighet. Oppsigelse begrunnet i manglende arbeidsprestasjoner må derfor som et utgangspunkt være utelukket etter utløpt prøvetid, med mindre arbeidstakers prestasjoner har endret seg markant i negativ retning.
Jeg legger til grunn at du ikke er tilsatt i prøvetid. Dersom dine arbeidsprestasjoner/resultater har vært jevne over en lenger periode, vil det som et utgangspunkt ikke være grunnlag for oppsigelse. Det vil heller ikke være naturlig for arbeidsgiver å benytte seg av en advarsel og orientering om at ditt arbeidsforhold tas opp til vurdering. I en slik situasjon vil det være mer hensiktsmessig å ta et møte med deg som arbeidstaker for å diskutere og legge strategier for hvordan inntjeningen kan bedres. Arbeidsgiver bør så tidlig som mulig orientere om hvilke forventninger de har til sine arbeidstakere. Møtet som arbeidsgiver har bedt om, bør brukes konstruktivt. Du vil kunne be om ytterligere opplæring og/eller veiledning for å kunne yte en best mulig jobb.
Arbeidsgiver ønsker en underskrift på advarselen for å dokumentere at den er mottatt. Dersom du har innvendinger mot advarselen, bør du fremme disse. Du kan da underskrive på at advarselen er mottatt, og skrive at du har innvendinger mot grunnlaget for advarselen. Du må deretter formidle dine innvendinger skriftlig til arbeidsgiver.
Advokatene Kari Bergeius Andersen og Terje Gerhard Andersen i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund svarer på spørsmål om arbeidsrett.
