Jobbintervjuet

Er du leder, er sannsynligheten for at du har holdt, eller skal holde, et intervju ganske stor. Vi har satt sammen en liste over spørsmål som ofte blir stilt i intervjuer, som kan også lastes ned i Word (se nederst). Gå gjennom listen med et kritisk blikk og fjern alle spørsmålene du ikke trenger. Tenk gjennom hensikten med hvert av spørsmålene dine før du stiller dem - kan du ikke bruke svaret til noe er det unødvendig å stille spørsmålet!

For å sammenlikne kandidater kan det være lurt å stille mange av de samme spørsmålene til alle søkerne. Samtidig blir det også litt forskjeller, siden du har sett på søknad og cv før hvert intervju og laget egne stikkord eller spørsmål fra disse til hver kandidat. Eksempler her kan være hull i CV-et, om kandidaten har lengre tidsrom uten jobb eller skole - og uten forklaring.

Kritiske spørsmål under jobbintervjuet kan være relevant erfaring og tidligere arbeidsgivere. Man ønsker vanligvis å ansette personer som har tenkt å bli en stund, og dette må kartlegges under intervjuet. Da er det naturlig å se på tidligere lengde på arbeidsforhold, slik at man ikke ansetter en som flakker omkring etter en bedre deal hele tiden.

Åpne spørsmål

Jo mer åpne spørsmål du stiller, jo mer utfyllende svar kan du få. Stiller du spørsmålet slik at det enkelt kan besvares med «ja» eller «nei» lærer du lite nytt om kandidaten.

«Er du flink til å lytte» besvares raskt med et «ja», mens spørsmålet «hvor flink er du til å lytte» eller «fortell om dine evner til å lytte» krever et lengre svar.

Du kan starte åpne spørsmål slik:

• Beskriv en situasjon hvor …
• Hva tenkte du da …
• Hva følte du da, og hva føler du nå når du tenker tilbake på …
• Hva gjorde du da …
• Hvordan tror du andre opplevde det da …

Sier kandidaten noe du vil vite mer om, kan du starte et oppfølgingsspørsmål med:

• Hva var det som skjedde?
• Fortell mer om …
• Hva gjorde du da …
• Hva tenkte du da …

Må unngås

Når du intervjuer kandidater for en stilling ønsker du naturlig nok en rekke opplysninger, men av hensyn til arbeidssøkeren er det mange opplysninger du som arbeidsgiver ikke kan kreve.

Du kan selvfølgelig stille saklige spørsmål som er nødvendige for å vurdere om kandidaten er egnet for stillingen, som spørsmål om samarbeidsevne, kunnskap, erfaringer, motivasjon og så videre. Det er vanskeligere med spørsmål som mer indirekte kan ha en viss sammenheng med arbeidet, men som kan avdekke til dels meget personlige forhold, slik som spørsmål om ekteskap, samboerskap, barn, økonomi og livsstil.

Ved vurderingen av hvilke spørsmål som er nødvendige for å vurdere om søkeren er egnet til stillingen, vil stillingens art ha betydning. Om du skal ansette noen i en lederstilling er det mer naturlig å stille spørsmål som belyser søkerens personlighet for å undersøke kandidatens lederegenskaper, enn ved stillinger der det er snakk om mer underordnet arbeid, slik som sekretær, assistent og så videre.

I april 2009 endret regjeringen loven, slik at man nå ikke har lov til å spørre om familieplanlegging, graviditet og adopsjon. I tillegg ble det generelle unntaket i loven fjernet, som tidligere gjorde det mulig for tro- og livssynsorganisasjoner å diskriminere homofile ved ansettelse (Se lenke til regjeringens pressemelding nederst).

I Arbeidsmiljøloven (Aml) kapittel 13, Vern mot diskriminering, §13-1 står det:

«(1) Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering eller alder er forbudt.

(5) Ved diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn gjelder diskrimineringsloven.»

(6) Ved diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne gjelder diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.»

Og i Aml §13-4:

«(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysing etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi opplysninger om seksuell orientering, hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.

(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom innhenting av opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjon er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende gjelder for opplysninger om søkerens eventuelle homofile legning eller samlivsform. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen.»

Dette betyr at bl.a. politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, alder, samt religion og livssyn, skal være unntatt fra intervjuet.

Dersom politisk syn eller medlemskap i en arbeidstakerorganisasjon vil ha betydning for gjennomføring av jobben kan man unntaksvis spørre om dette, men da må det opplyses allerede i stillingsutlysningen at informasjonen ønskes.

Når det gjelder spørsmål om helse og sykdommer, depresjoner, bruk av medisiner og annet er det bare spørsmål om forhold som er nødvendige for å utføre stillingens arbeidsoppgaver som kan stilles.

Begrensninger i hva arbeidsgiver kan spørre om under et intervju, kan også følge av alminnelige prinsipper om saklighet og personvern. Søkeren skal etter regler om personvern ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og søkerens verdighet skal ikke krenkes.

Strukturert og semistrukturert

Et jobbintervju er ofte en blanding av strukturert og semistrukturert intervju, slik at du både kan sammenlikne alle kandidatene til stillingen og samtidig bli kjent med hver enkelt kandidat.

I et strukturert intervju er spørsmålsformuleringen klart nedskrevet på forhånd og svaralternativene er veldefinerte, i motsetning til semistrukturert intervju, hvor spørsmålsformuleringen ikke er nøyaktig nedtegnet, men formulert i form av stikkord eller beskrivelser som intervjueren skal ta utgangspunkt i når han formulerer spørsmålet.

Strukturerte intervjuer har som fordel at de sikrer eksakt samme spørsmålsstilling i hvert tilfelle, og dermed gir informasjon som er lett å reprodusere (intervjuene har høy reliabilitet). Svakheten ved strukturerte intervjuer er deres rigiditet, noe som gjør at spørsmålsstillingen ikke kan tilpasses den enkelte.

Gjennomføring av intervju

Et ansettelsesintervju er toveis - du skal vurdere en kandidat for stillingen og kandidaten skal vurdere om dette er noe for henne. Atmosfæren bør være trygg slik at alle kan prestere godt. Hold samtalen i hyggelige omgivelser og vær avslappet i møtet med potensielle ansatte. Det kan lønne seg å ikke stresse med tiden, legg heller inn godt med tid mellom hver kandidat.

Et førstegangsintervju tar som regel en times tid, og er ofte delt inn i fem faser:

Innledning

Velkomst, presentasjon av de som er til stede

Informasjon om bedriften og stillingen

Planlagte spørsmål

Jobbsøkeren forteller om seg selv

Gjennomgang av kandidatens cv, utdyping av sluttårsaker, oppgaver, motivasjon osv

Spørsmål i forhold til kravene i stillingsutlysningen, for eksempel faglig bakgrunn, fag- eller teknisk kunnskap, evne til samarbeid, omstillingsevne, skape resultater osv.

Utdypende spørsmål

Planlagte spørsmål til kandidaten på grunnlag av innsendt søknad og cv

Spørsmål på bakgrunn av det som blir sagt i intervjuet

Kandidatens spørsmål

Her gir man søkeren anledning til å stille sine spørsmål

Avslutning

Takke for oppmøtet og informere om videre fremdrift i prosessen

Last ned Word-dokument med liste over vanlige spørsmål