Ta nyansatte på alvor

Ledere som skal lede nyansatte - og vil holde på dem - må ha en målrettet strategi for å være på rett spor fra starten av. Studierektor Roald Nomme på Handelshøyskolen BI strukturerer dette som en tredelt operasjon: En hvor det legges et grunnlag for en psykologisk kontrakt (se artikkelen) mellom nyansatte og ledelse, en hvor ledelsen gjennom sosial støtte (se artikkelen) opptrer aktivt for å forsterke kontrakten og unngå brudd på den, og en som skal bidra til å fjerne negativt stress (se artikkelen) hos den nyansatte - og gi begeistrede ansatte og et bedre resultat for virksomheten.

Første fase

Forventninger

Nyansatte kommer til virksomheten med forventninger om både den og eget arbeidsområde. Finn ut hvordan forventningene skapes i merkevarebyggingen, hvilke de er og hvor de blir til - og av hvem. Å intervjue nyansatte i fokusgrupper kan være en metode.

Tilfredsstillelse

Forventninger må tilfredsstilles i den grad det er samsvar mellom de forventninger nyansatte viser seg å ha, og det virksomheten selv mener den bygger i markedet. Intervju kan igjen være en metode for å finne hvordan forventninger blir tilfredsstilt i organisasjonen.

Forventningssalg

Ut fra punkt 1 og 2 vil det kunne vise seg at merkevaren blir oversolgt - at markedet viser seg å ha høyere forventninger til virksomheten som den ikke selv kan stå inne for - eller undersolgt, spesielt i forhold til at viktige forhold ikke har blitt nok kjent.

Tilpasningene

Foretas denne prosessen hver gang det er nytilsettinger i virksomheten, vil man over tid ha et redskap til å hele tiden tilpasse forventningene i markedet i forhold til hva virksomheten mener den kan levere. Å ha dette på plass er viktig i forhold til neste fase.

Annen fase

Kontrakten

Det etableres alltid en psykologisk kontakt mellom en nyansatt og en leder (se artikkel). Den er ofte viktigere enn den juridiske. Sammen med sosial støtte til den nyansatte (se artikkelen) utgjør kontrakten en forutsetning for å få forventningene innfridd.

Individualiteten

Den psykologiske kontrakten er svært individuell og subjektiv. Den er individuell i den forstand at det som er viktig for en nyansatt, ikke trenger å være det for en annen. Den er subjektiv i forhold til at tolkningen av den tilhører den nyansatte.

Ressurstildeling

Ofte blir kontraktene inngått mellom nyansatte og linjeledere. Disse må ha tilstrekkelige ressurser til å kunne håndtere dem - individuelle som de er - med hver enkelt. Ledelsen må handle ekspeditt om en ansatt føler at et løfte har blitt brutt.

Avvikshåndtering

Ledelsen må være bevisst at den psykologiske kontrakten kan endre seg med jobb- eller personlige omstendigheter. Små brudd på den kan ofte oppstå. Ledere som hanskes med dette følsomt og hensiktsmessig, vi kunne bygge sterke bånd til sine ansatte.

Kjøp hele artikkelen og les mer om tredje fase og eksempler fra næringslivet.