Ta bevisste valg

- Det er ikke mine ord, men Naisbitt og Aburdenes i «Megatrends 2000», sier Øyvind Thorvaldsen i rådgivningsselskapet Medvind AS. På et kurs arrangert av HSH hadde han et tyvetall ledere og mellomledere som ville vite hvordan man blir selvledende i sine stillinger.

Et godt forbilde

- For å overleve i den globale økonomien, må både organisasjonen, ledelsen og ansatte uten lederfunksjoner beherske kunsten og håndverket omkring selvkontroll, selvstyre og selvledelse. Igjen er det ikke meg, men Simms og Lorenzi i «New Leadership Paradigm» fra 1992. Sims og Mantz utviklet på 90-tallet teoriene omkring superledelse og selvledelse. Stadig flere tar utgangspunkt i denne modellen og snakker om selvledelse som en ledelsesform med visjoner. Modellen beskriver hvordan ledere kan inspirere og støtte sine medarbeidere til å lede seg selv. Begrepet «superledelse» brukes om ledere som lærer seg selvledelse og er gode forbilder, sier Thorvaldsen.

En ny syntese

- De legger forholdene til rette og støtter sine medarbeidere i den krevende prosessen det er å lede seg selv. Kjernen er altså selvledelse både for ledere og med Visjonen i alt dette er den topp motiverte medarbeider arbeidere, fortsetter han.

For dem som har levd en stund, er bestanddelene i teorien om selvledelse gamle kjenninger som motivasjon, læring, målstyring, selvbestemmelse og mestringsevne. Det er syntesen de inngår i, som er ny. Mange er også opptatt av positiv psykologi, emosjonell intelligens og «Løft»-teknikkene, som er en metode for å finne nye løsninger ved å arbeide med det som allerede fungerer og er positivt - altså løsningsorientert og fremoverskuende.

- Visjonen i alt dette er den topp motiverte medarbeider som tar styring og ansvar for egen arbeidssituasjon, egne prestasjoner og egen utvikling, forklarer Thorvaldsen.

Utvikling og vekst

Med det stigende kompetansenivået i befolkningen har det kommet en ny generasjon medarbeiderne som nettopp stiller økende krav til selvstendig arbeid og ansvar.

- Selvledelse burde kanskje passe godt for dem?

- Ja, mange av dem ønsker utvikling og vekst på egne premisser. Men samtidig hører vi om høyere sykefravær, utbrenthet og at mange er utmattet av stadige endringer. Mange medarbeidere opplever sine ledere som usynlige og føler seg i et vakuum, fortsetter han.

For det snakkes også om en konstant opplevelse av å ha for lite tid og å være på etterskudd - «tidsklemma» som den gjerne kalles - og som kan føre til ubalanse og utbrenthet. Her i landet regner man vanligvis med at mer enn halvparten av fraværet skyldes forhold utenfor jobben.

Sokratisk tilnærming

- Ledere opplever på sin side et krysspress mellom medarbeidernes behov for oppmerksomhet og organisasjonens behov for driftsledelse og rapportering. Det er i dette bildet teorien om selvledelse og selvledelsesteknikker vokser fram. Teoriene skal fungere som en katalysator for vekst, utvikling og bedre resultater, forklarer Thorvaldsen.

I den sammenheng har lederen et antall oppgaver for å kunne fungere som en god rollemodell:

- Det er mange oppgaver og aspekter rundt dette, men i korthet tror jeg på en ledelsesform som utfordrer og har en Sokratisk - det vil si spørrende - tilnærming til problemløsning. Norske ledere kan bli enda flinkere til å utfordre medarbeidere til å sette klare mål og knytte en aktivitetsplan til målene. Medarbeider kan selv sortere mål og oppgaver i «må», «kan» og «burde»-gjøremål», og «Skal-ikke-gjøremål», for å forenkle prioriteringen, sier han.

Kjøp hele artikkelen og les mer om selvledelse.