Skap en intern læringskultur

Det mener førsteamanuensis ved Institutt for Ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI, Cathrine Filstad. Hun forsker på læring i organisasjoner og var en av innlederne på Handelshøyskolen BIs konferanse «Introduksjon og integrasjon av nyansatte».

Fokus på læring

- Da jeg tok doktorgraden var det gjort lite forskning på læring på arbeidsplassene. I de senere år har det blitt noe mer, men jeg har fortsatt få kolleger på dette feltet her i landet. Interessen for å tenke nyansatte er likevel blitt mye større enn den har vært i norske virksomheter. Spørsmålet blir hvordan de skal komme seg videre fra å ha interessen, til å skape gode læringsarenaer for nyansatte. Og i denne sammenheng er nyansatte både de som kommer utenfra og inn i en organisasjon, og de som beveger seg internt i organisasjonen og går til nye stillinger og nye avdelinger. De har i stor grad samme behov, påpeker Filstad.

Skolelæring

Forskningen viser at behovene i stor grad er individuelle. Og det er minst å hente ved å gi typisk «skolelæring», men desto mer fra «hverdagslæringen» i virksomheten.

- Nyansatte har et enormt behov for, og ønske om, å komme i gang med arbeidsoppgavene så fort som mulig. Men mange vil ikke uten videre være klare for stillingen uten at organisasjonen bidrar med tilrettelagte læringsprosesser. De nyansatte sitter ikke og venter på at noen skal hjelpe dem, og mange gjør det bra på egen hånd. Det organisasjonen mister på den måten, er at de ansatte ikke er stolte av arbeidsplassen sin, bare av sin egen innsats. Det bør ingen virksomhet ha råd til nå for tiden, mener hun.

Hverdagslæring

Hun mener også at det selvsagt er et lederansvar at nyansatte får komme inn på en læringsarena hvor både opplæring, kunnskapsdeling og integrering er tre sider av samme sak. At hele virksomheten skal ha fokus på dette, må forankres i toppledelsen. Vanlige spørreundersøkelser viser at de fleste nyansatte er fornøyd med det tilbudet virksomheten har gitt dem. Men når vi går litt mer i dybden, og de blir mer bevisst hva slags opplæringstilbud de burde ha fått, da blir svarere langt mer nyansert. Mange oppdager at de ikke har fått noe særlig brukbart tilbud. På den annen side er det også nyansatte - gjerne nyutdannete som kjenner skolelæring best - som ikke gjenkjenner hverdagslæringen som læring.

Kunnskapsdeling

- Men om noen jobber sammen med den nyansatte, at de deltar i prosjekter eller team, så må det synliggjøres at dette også er opplæring. Den generasjonen som går ut i arbeid nå, har kompetanseutvikling høyt opp som krav til en arbeidsplass. I den forbindelse har også organisasjonene en ressurs i nyutdannete gjennom at de ser virksomheten med nye øyne. De kan se forhold som kan endres, og annet, som ansatte ellers ikke ser etter en tid i virksomheten. Nyansattes friske øyne og nye ideer er det nyttig for ledelsen å oppmuntre til blir formulert. Her er vi inne på behovet for kunnskapsdeling mellom nyansatte og organisasjonen. Nyansatte skal ikke bare tilpasse seg organisasjonen, men også tilføre den noe, understreker Filstad.
Gjensidige fordeler

Hun synes det er et interessant fenomen, at i en rekrutteringsprosess er en virksomhet enormt opptatt av hva en mulig kandidat kan bidra med på alle områder. Men så snart det er gjort en ansettelse, er interessen borte. Hvordan kan bedriftsledere tro at folk vi stå i stillingene sine over lengre tid når tilpasning er det viktigste, spurte hun, og hadde selv et forslag: Den kunnskapen en nyansatt bringer med seg inn i en organisasjon kan også oppfattes som en trussel for enkelte, i forhold til den posisjonen og statusen de har i organisasjonen. Å dele kunnskapen om organisasjonen med den nye, vil da bety å gi fra seg posisjon. Den problemstillingen må tas opp i virksomheten, ellers vil den ikke klare å gjennomføre verken kunnskapsdeling eller integrering. Det må ligge en fordel for en ansatt i å dele kunnskap med en nyansatt.

Kjøp hele artikkelen og les om hvordan du skaper en læringskultur.