Lytt deg fram til den rette
Intervjuet står helt sentralt i å avgjøre hvem som er den riktige i stillingen. Slurves det her, kan man komme til å angre siden.
- Før vi i det hele tatt går i gang med intervjurunden, kartlegger vi den jobbmotivasjonen vi er ute etter, sier Richard Wicklund-Hansen.
I en årrekke har han arbeidet med rekruttering, leder- og selgerutvikling, samt organisasjonseffektivisering. Sammen med ekspert i personaljuss Olav Weyergang-Nielsen har han laget en manual ledere kan ty til for å få på plass den beste i en stilling - eller når man kommer i den ulykkelige situasjonen å måtte gå til oppsigelse. I disse dager kommer derfor boken Rekrutteringsmanualen ut på Hegnar Media.
Hva vil vi ha?
- Det er avgjørende å tilpasse personlige egenskaper opp mot stillingens krav. Ut fra en analyse utformes søknaden så presist at det er noen der ute som kjenner - jo, denne er jeg bare nødt til å søke på. Det er første steg i å sikre kvalifiserte søkere som «følte at dette var stillingen for meg.» Da er allerede utgangspunktet det beste.
Tester
Wicklund-Hansen benytter tester i forkant av intervjuene. - Men det må være en valid test som med rimelig sikkerhet forutsier en persons mulighet for å lykkes i jobben. Før valg av test, be om dokumentasjon for at validiteten er vurdert utfra prediktiv studie og ikke bare begrepsvaliditet. Begrepsvaliditet betyr at testen tilfredsstiller aksepterte testteorier, mens prediktiv validitet er konkrete studier av testede medarbeidere, presiserer Wicklund-Hansen.
- Jeg vil si at så mange som 50 prosent ikke ville bli vurdert som aktuelle uten testen. På en cv kan for eksempel hyppige jobbskifter virke negativt, mens testen kan vise at vedkommende er blitt dyttet i feil retning, og stadig har søkt seg videre inn på et rettere spor.
Stikkord realisme
Gjennom sin praksis mener Wicklund-Hansen at han har sett altfor mange personalarbeidere som for lett føler med kandidatene. Følelsesmessig engasjement svekker empatien og viktige nyanser i det kandidaten sier, går tapt.
- Det er avgjørende å ha en nøktern, realistisk holdning i møte med kandidatene. Jeg anbefaler at to deltar i intervjuet, helst ikke flere, for å få flest mulig nyanser med
i sluttvurderingen.
De to som skal gjøre intervjuene kan også ha utbytte av å trene seg i mellom, og gjøre avtaler om hvordan de skal samarbeide.
- Men man skal aldri avbryte. Det er dødssynd å avbryte, både kandidat og intervjuer. Sidemannen skal være støttespiller. Ikke avbryte tankerekker.
Et intervju bør ikke vare lenger enn én time.
