Jobbsøkere: Smak og behag avgjør

For som med vin, er det ikke på slump man har kommet fram til det endelige resultatet om hvem av jobbsøkerne som er rett person på rett plass, mener psykolog og bedriftsrådgiver Espen Skorstad.

Ny og gammel vin

«Tenk deg at du står på en flyplass og skal kjøpe din lovlige kvote vin - tre flasker. Så blir du presentert for ti ulike vinflasker som visstnok skal være enestående. Det blir lett litt tilfeldig hvilke tre flasker du velger, etter som alle flaskene tilsynelatende inneholder høy kvalitet. Når du kommer hjem, og får åpnet den ene flasken, synes du vinen virker helt topp. Maken til vin, tenker du. Helt til du husker alle de andre, gode vinene du ikke fikk anledning til å smake. Slik er det også med ansettelser: Du får sjelden anledning til å finne ut av hvordan de øvrige kandidatene hadde prestert i jobben - de som åpenbart var godt kvalifiserte, men som tapte på målstreken», er dine åpningsord i boken «Rett person på rett plass»?

Du må gjøre et valg

- Noen kandidater til en ledig stilling kommer godt ut av testene, øvelsene, intervjuene og referansesjekken, mens andre ikke gjør det. En kompetansemiks viser tydelig hvem som har kommet best ut. Noen ganger kan to komme ut med likt resultat, men det er sjelden, og løses som oftest ved at den som ansetter velger kandidat ut fra personlig kjemi og smak. Det er uproblematisk, så lenge kandidaten matcher stillingens krav. Den som velges vil neppe være perfekt - ingen scorer på topp på alle områder. Liksom med vinen, så har vi tatt et valg og må leve med det - og i uvisshet om hva andre kunne ha fått utrettet. Men slik er det bare, konkluderer Skorstad.

Vurder potensialet

- Det som er viktigere er at det brukes minst like mange ressurser både på jobbanalysen og perioden etter at ansettelseskontrakten er signert, som både før og etter selve utvelgelsen. Her slurves det mye. Det blir ofte mye venstrehåndsarbeid ute i organisasjonene. Det betyr at all den - ofte også kostbare - informasjonen som er samlet inn i seleksjonsarbeidet, blir liggende helt eller delvis ubrukt. Det finnes ting som tyder på at dette arbeidet blir tatt mer seriøst ved ansettelse av yngre medarbeidere, for eksempel traineer, enn om den ansatte er en eldre leder. Men utviklingstiltak burde gjelde for alle nyansatte, om ikke nødvendigvis etter samme mal. Vi har alle områder hvor vi kan forbedre oss, og de aller fleste har dessuten et stort potensial for endring, poengterer han.