Jobbintervjuet - et slag i tomme luften

Resultatet blir ofte ansettelser etter innfallsmetoden, også når folk har vært på både andre- og tredjegangsintervju, mener Espen Skorstad.

Skorstad er psykolog og forfatter, og har arbeidet som konsulent og organisasjonspsykolog i ti år. Nylig utga han «Rett person på rett plass», en bok om utvelgelser og ansettelser i arbeidslivet. Her beskriver han ansettelsesprosessene på mange arbeidsplasser som rent lotteri.

Både ledergrupper, personalavdelinger og innleide konsulenter er skjønt enige om at ansettelser er noe av de viktigste organisasjonen foretar seg. Mange steder er metodene imidlertid så sprikende og usystematiske at de på ingen måte er egnet til å finne beste kandidat i en bunke søkere. I beste fall kan man håpe å unngå å ansette en av de dårligste, slik at man i det minste slipper belastningen med å gjøre en regulær feilansettelse, sier han.

«Alle» kan det

- Det største problemet med jobb­intervjuet som metode er at alle tror de kan det, slår Espen Skorstad fast.

- Et tradisjonelt jobbintervju har mye preg av en koseprat, og en koseprat klarer de fleste av oss å gjennomføre. Man skal bli litt kjent med kandidaten, og kandidaten skal få anledning til å bli litt kjent med virksomheten. Begge parter vil gjerne gjøre det til en hyggelig opplevelse, for skulle man ønske å ansette vedkommende, bør man jo ha skapt et godt inntrykk. Derfor har hyggepraten absolutt en funksjon, men den er ikke egnet til å fortelle intervjueren alt han eller hun trenger å vite for å kunne vurdere søkerens egnethet til den stillingen som skal fylles.

Hyggepraten kan dessuten føre til at intervjuerne mister fokus på hva som er viktig. I boka trekker Skorstad fram et eksempel fra en studie som viste at 75 prosent av søkerne i et bestemt utvalg hadde blitt spurt om sivilstand, mens bare 55 prosent hadde blitt spurt om hvilke oppgaver de hadde i sin nåværende jobb.

- Det er åpenbart hvilken av de to opplysningene som er mest relevant. Ettersom intervjuet ofte har flere formål enn seleksjon alene, er det kanskje litt urettferdig å vurdere metoden opp mot annen metodikk, slik som for eksempel evnetester. De færreste er imidlertid klar over intervjuets lave verdi som seleksjonsverktøy, hevder Skorstad

Strukturert eller tradisjonelt

Forskerne opererer med «strukturerte intervjuer» som en motsats til «tradisjonelle intervjuer». Strukturert» betyr i denne sammenheng at man opererer med faste spørsmål som man stiller alle søkerne. Slike intervjuer gir mer og bedre informasjon, selv om heller ikke de vil kunne gi et fullstendig bilde.

- Dette er imidlertid et grep som få benytter. Ikke engang alle hode­jegere bruker det. Mange utfører «semi-strukturerte intervjuer», som ligger et sted midt i mellom et strukturert intervju og en løs samtale.

Mange baserer seg på erfaring, og på at «dette har jeg gjort i 35 år, så dette kan jeg». I boka sammenligner Skorstad denne holdningen med en undersøkelse som ble gjort blant leger, og som viste at yngre medisinere hadde større treffprosent i sine diagnoser enn eldre og mer erfarne kolleger.

- Grunnen kan være at de yngre, rett og slett fordi de manglet erfaring, i større grad sjekket sine funn grundigere. De erfarne baserte seg på at «de trodde de visste». I tillegg hadde de yngre mer oppdaterte kunnskaper fra sin studietid enn hva de eldre hadde. Det er ikke dermed sagt at yngre intervjuere er bedre enn eldre, men funnene er i alle fall tankevekkende, påpeker Skorstad.

Dette er kun et utdrag av artikkelen fra Ukeavisen Ledelse nr. 9 2009. Kjøp utgaven i pdf og les Espen Skorstads tips om hvordan du ikke skal bruke det verktøyet som et jobbintervju faktisk er.