Ineffektive sjefsskifter
Det sier Frode Dale i De Gode Hjelperne og førsteamanuensis Frode Hübertz Haaland ved Høyskolen i Østfold.
- Lederopplæringen blir rene oppsamlingsheat hvor virksomhetene sender ledere som allerede har vært alt fra ett halv til opp til tre år i en lederjobb. En lederjobb de som oftest har måttet finne fram i selv - så godt de har kunnet - alene, forteller de.
Krevende posisjon
Det er fem år siden de kom ut med boken «På randen av ledelse - en veiviser i førstegangsledelse». Boken har solgt i 11 000 eksemplarer, men ytterst få toppledere og HR-ansvarlige ser ut til ha lest den. Til det fyller de to fortsatt altfor mange lederopplæringskurs med folk som burde ha fått hjelp og støtte i sin lederrolle måneder og år tidligere.
- Det er en svært krevende posisjon å bli førstegangsleder. Det markerer en stor overgang som har vidtrekkende konsekvenser for personen selv og mange andre berørte parter, sier Dale.
Et identitetsskifte
- Forskningen viser at tre av fem ledere mener at etter samlivsbrudd og skilsmisse er det å være førstegangsleder den mest stressende prosessen de har gjennomgått, legger Haaland til.
Det er spesielt to forhold som tar på: Overgangen fra å være en fagperson til å være leder og å være ny som leder - spesielt ved førstegangsledelse. Det handler om å skifte identitet.
- Å bli leder er en fundamental, personlig transformasjonsprosess. Det handler om å utvikle en ny identitet - som leder - og avlære en tidligere identitet. Det handler om å skifte perspektivet. Det skjer bare en gang, ved første gangs ansettelse som leder, påpeker Dale.
Lite med refleksjon
- Derfor er det viktig for en virksomhets ledelse å kjenne til de forskjellige fasene en førstegangsleder går igjennom, og å være til stede med hjelp og støtte fra første stund - helst før den nye lederen i det hele tatt har tiltrådt, sier Haaland.
Men det er her det i de aller fleste tilfellene stopper opp, har de erfart. Førstegangsledere får gjerne gå lenge før de får noe tilbud om kurs som kan hjelpe dem videre. Slike kurs blir gjerne rene oppsamlingsheat med ledere som burde ha fått hjelp og støtte ett halvt og sågar ett år tidligere - og som allerede kan ha vurdert å slutte ettersom problemene har tårnet seg opp for dem.
- Det de skulle ha fått oppleve, er hjelp til å sette pris på lederrollen, til å forberede seg på oppgavene og ha tid til refleksjon over egne tanker og handlinger i denne særdeles krevende overgangs- og oppstartsprosessen, mener Dale.
Kjøp avisen i pdf og les hele artikkelen.
